Redakcja

HR w 2024 roku – praktyczne porady od 10 prelegentów i prelegentek I Love Business & HR

Na co zwrócić uwagę w działaniach HR w 2024 roku? O czym warto pamiętać? Poprosiliśmy 10 prelegentów i prelegentek konferencji I Love Business & HR, która odbędzie się już 11–12 czerwca, aby podzielili się z nami praktycznymi wskazówkami na ten temat. Oto ich odpowiedzi! 👇

Maja Gojtowska

Konsultantka, gojtowska.com

Małe drgania mogą rozpocząć lawinę zmian w każdej organizacji. Aby jednak coś zmienić, konieczne jest zidentyfikowanie punktów bólu, które zjadają każdą organizację od środka. Praktycznym narzędziem, które może w tym pomóc, jest stworzenie mapy podróży kandydata czy pracownika w organizacji. To proste rozwiązanie, które pozwala spojrzeć na proces z lotu ptaka, precyzyjnie określić potrzeby naszych interesariuszy, zmapować sytuację wyjściową, zidentyfikować to, co działa i to… nad czym trzeba popracować. 

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Mai Gojtowskiej pt. „Piękne umysły. Dlaczego neuroróżnorodność to przyszłość pracodawców?”.

Marcin Nowosad

HR Business Partner Manager, Just Join IT

Rok 2024 jest dla wszystkich HR-owców szalenie niestabilny. Dynamicznie zmieniający się rynek pracy, rosnące oczekiwania pracowników i kolejna ewolucja IT postawiły przed działami HR zarówno nowe wyzwania, jak i możliwości. Przygotuj się na to, że nawet w najbardziej tradycyjnych branżach sprawy ludzkie będą bardziej skomplikowane niż negocjacje z dostawcami.

Jeżeli miałbym udzielić jednej rady na aktualny rynek pracy, brzmiałaby ona: Stawiaj na ludzi!

AI i Big Data to modne hasła, ale to ludzie są prawdziwym skarbem każdej firmy. Inwestujmy w ich rozwój, dbajmy o dobrostan i twórzmy środowisko pracy, w którym będą mogli się realizować i osiągać sukcesy. W końcu roboty może i są wydajne, ale jeszcze nie potrafią podjąć za nas strategicznych decyzji.

Czym warto zaopiekować się w naszych firmach? Mam tutaj kilka propozycji. To, co bardzo wartościowe, to z pewnością budowanie kultury zaangażowania. Jaki mam na to przepis?

PORADA

Stwórz atmosferę, w której współpraca, kreatywność i innowacyjność kwitną. Daj pracownikom autonomię i możliwość rozwijania swoich talentów. Pomocne będą programy mentoringowe, warsztaty rozwoju osobistego i przestrzenie do wymiany pomysłów. Kto wie, może Twoja księgowa odkryje w sobie talent do developowania? 😉

Nie zapominajmy o skupieniu się na wellbeingu pracowników. Zadbanie o ich zdrowie psychiczne i fizyczne przełoży się bezpośrednio na wskaźniki absencji. Oferujmy programy profilaktyczne, zapewniajmy w ramach możliwych zasobów firmy prywatną opiekę medyczną i promujmy zdrowy styl życia. Nie zaszkodzą dni zdrowia, dofinansowania do karnetów na siłownię lub basen oraz bezpłatne konsultacje psychologiczne. Bo zdrowy pracownik to mniej zwolnień lekarskich, a więcej energii na nowe projekty.

Pamiętajmy, że HR to nie tylko rekrutacja i onboarding. To strategiczna funkcja, która odgrywa kluczową rolę w sukcesie firmy. Angażujmy się w tworzenie strategii biznesowej firmy i wspierajmy ją w osiąganiu celów. Proaktywne podejście HR jest kluczem do sukcesu. W końcu bez dobrego HR-u kto będzie ogarniał cały ten chaos? 😊

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Marcina Nowosada pt. „Od Mentee do Mentora, czyli spacer po HR-owych wertepach”.

Paulina Mazur

Konsultantka i ekspertka, paulinamazur.com

Inkluzywne, włączające, obejmujące, doceniające różnorodność. Ja szczególnie promuję tą pokoleniową. Już na poprzednim I ❤️ HR zwracałam uwagę na konieczność przyjrzenia się praktykom HR (rekrutacji, rozwojowi, employer brandingowi itd.) pod kątem pokoleń:

  • Czy znamy mocne strony naszych pokoleń w firmie?
  • Czy wykorzystujemy synergię płynącą z połączenia kompetencji, doświadczeń i poglądów różnych pokoleń
  • Czy uciszamy pojawiające się konflikty?
  • Czy prowadzimy konstruktywny dialog międzypokoleniowy?

Kilka lat temu na TEDx Warsaw Woman mówiłam o przenikaniu się pokoleń i konieczności wzajemnego docenienia. Dziś mówimy i piszemy o pokoleniach wszyscy. Ale dobrych praktyk pokazujących włączanie pokoleń w procesy HR nadal brakuje. Dziś koncentrujemy się na pokoleniu Zet, bo nowe, bo nieznane, bo czasem zdaje się szokujące w swoich oczekiwaniach.

Warto jednak pamiętać, aby w tym procesie włączania młodych nie wykluczyć tych starszych. Warto cieszyć się z różnorodności pokoleniowej, ale nie traktować procesu inkluzywności jako możliwości. Bo to jest dziś konieczność powodowana nie tylko demografią, ale i naszymi potrzebami oraz oczekiwaniami. A biznesowi się to opłaci.

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Pauliny Mazur pt. „Czego jeszcze musimy się nauczyć, aby nas brali (po)ważnie?”.

Szymon Motławski

CEO, Agencja Employer Branding

W obszarze employer brandingu zdecydowanie polecam taktykę „inside-out”, czyli skupienie się na działaniach do wewnątrz organizacji, gdzie główną grupą interesu są aktualni pracownicy, a następnie opowiadanie na zewnątrz o tych aktywnościach. Ci, którzy skupiają się na działaniach zewnętrznych często wpadają bowiem w pułapkę komunikacji alternatywnej rzeczywistości, która zostaje szybko i boleśnie zdemaskowana. Traktuj pracowników, jak najlepszych klientów a rynek zewnętrzny i tak się o tym dowie – i to z pierwszej ręki. 

HR w 2024 roku: jakie działania warto uwzględnić? 

Wszelkie działania związane z docieraniem z ofertą pracodawcy offline i to do biernych w poszukiwaniu pracy kandydatów. Mowa o meet-upach, budowaniu społeczności i dzieleniu się wiedzą. W świecie online, dobie rozwoju AI, pracy zdalnej itd. bezpośredni kontakt (human to human) zyskuje na znaczeniu bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Ponadto rekomendacje pracownicze jako najbardziej pożądane źródło pozyskiwania kandydatów. Eksperci zadowoleni ze swojego aktualnego miejsca pracy nie zainteresują się nowymi możliwościami w innym miejscu, dopóki znajomy lub inna osoba godna zaufania im nie zarekomenduje zmiany.

Zauważyłem na rynku (niezrozumiałą dla mnie zupełnie) konstatację, że wracamy powoli do rynku pracodawcy, więc nie trzeba już się tak bardzo starać o kandydata (bo i tak przyjdzie) lub o pracownika (bo na jego miejsce znajdziemy szybkie zastępstwo). Nic bardziej mylnego. Chociażby dlatego, że w przypadku talentów i najlepiej dopasowanych kandydatów rynek kandydata był i zawsze będzie z uwagi na ograniczoną liczbę takich osób.

Tylko spójność oraz konsekwencja w działaniach i komunikacji pracodawcy przynoszą pozytywne efekty i budują niezbędną wiarygodność. Za to odpuszczenie planowanych aktywności „bo już nie trzeba” to bomba z opóźnionym zapłonem. To, jak firma „zachowuje się”, zwłaszcza w okresach kryzysowych, jest szczególnie zapamiętywane przez pracowników i buduje bądź rujnuje lojalność w dłuższym terminie. A to koszty, których nikt nie chce przecież ponosić.

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Szymona Motławskiego pt. „Jak zaszaleć i nie żałować? O kolaboracji marek osobistych z markami pracodawców”.

Iwona Borawska

Managing Partner, HireWise

Nie lubię pojęcia „strategiczny HR”, przede wszystkim dlatego, że HR, podobnie jak osoby z innych obszarów organizacji, nie zawsze zajmuje się kwestiami strategicznymi. Wyśmiane owocowe czwartki nie są strategiczne, a jednak duża część firm podpisuje się pod stwierdzeniem „przez żołądek do serca”. HR powinien być biznesowy, tzn. rozumieć wyzwania biznesu i wspierać managerów w skutecznej realizacji celów, nawet jeśli pomocne w tym miałyby być kosze owoców.

To, czego potrzebuje dziś niemal każda organizacja, to pomoc w procesach – w tym jak je ułożyć, skutecznie wdrożyć, owskaźnikować, a jeśli coś nie działa – to jak tym zarządzić. HR nie musi być ekspertem w zakresie produkcji czy sprzedaży. Ale współpracując z managerami liniowymi, powinien dawać wartość dodaną – wiedzę o procesach i zarządzaniu.

Wielu managerów to eksperci dziedzinowi, którzy stają przed wyzwaniem liderskim, nie mając wiedzy o tym, jak się zarządza zespołem. Nie potrafią wyznaczać celów, skutecznie egzekwować, a każdy popełniony błąd działa na szkodę zespołu. Dlatego mocno wierzę, że rola HR jest wielowątkowa, związana z procesami HRowymi, managerskimi, mentoringiem dla managerów oraz funkcją facylitacyjną. Im bliżej biznesu będzie HR, tym zdrowsza jest organizacja.

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Iwony Borawskiej pt. „Strategicznym okiem HR: jak zmienić obawy biznesu w strategię sukcesu?”.

Róża Szafranek

Founder & CEO HR Hints

Jesteśmy dzisiaj w sytuacji szczególnej z powodu ogromnej presji z dwóch powodów. Z jednej strony są to zwolnienia i trudny, kryzysowy rynek. Kryzys dotknął nawet branży technologicznej, która była – zdawało się wszystkim – „nieruszalna”. A firmy mimo kryzysu – a może jeszcze bardziej niż wcześniej – wymagają od managerów, żeby robili wyniki i wzrosty. Z drugiej strony jest presja codziennego otoczenia i pracy z ludźmi, którzy coraz bardziej są od nas różni, zwłaszcza jeśli spojrzymy na różnice międzypokoleniowe. 

I w związku z dzisiejszymi kryzysami ludzkimi, ze zmęczeniem, z wypaleniem, z odejściami, quiet quittingiem i innymi trendami, nie powinno być czegoś takiego jak opozycja między biznesem a ludźmi w firmie. A stereotypowo często myślimy, że ludzie, czyli HR, to są integracje, „owocowe wtorki” i HR-owiec psycholog, a biznes to wyniki, wzrosty, efektywność.

Tak naprawdę jak się poukłada komunikację i wszyscy wiedzą i rozumieją, co mają robić, to to widać w liczbach i w zyskach – inwestycja w tzw. HR po prostu bardziej opłaca. I dlatego w roku 2024 szczególnie potrzebujemy rozmawiać o ludziach z pracy i o HRze – ale takim codziennym HRze, o sytuacjach, o mechanizmach, o trudnościach, zwłaszcza teraz, w trudnym 2024 roku, kiedy nasz lont cierpliwości będzie jednak krótszy.

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Róży Szafranek pt. „Dlaczego opozycja między ludźmi (z pracy) a biznesem to mit?”.

Olga Żółkiewicz

Konsultantka, How2hr

W HR w 2024 roku jeszcze bardziej niż wcześniej powinniśmy skupić się na tym, co dzieje się wewnątrz organizacji. Sytuacja ekonomiczna może w pewnych przypadkach dawać pracodawcom złudne poczucie bezpieczeństwa, ponieważ liczba kandydatów aplikujących na ogłoszenia jest większa niż w latach poprzednich.

Nieśmiało, ale słychać szepty na temat powrotu „rynku pracodawcy”. Część przedsiębiorców decyduje się np. zrezygnować z części benefitów, tłumacząc, że „ludzie teraz i tak nigdzie nie odejdą, bo kryzys”.

Pamiętajmy jednak, że każdy kryzys kiedyś się kończy, a to, jak traktujemy pracowników w trudniejszych czasach, zaprocentuje, gdy sytuacja na rynku znów będzie mocno konkurencyjna.

Brak komunikacji i źle przeprowadzane zwolnienia to tylko wierzchołek góry lodowej. Może rzeczywiście w trakcie spowolnienia gospodarczego dobrowolnych odejść jest mniej, ale w dłuższej perspektywie skorzystają ci pracodawcy, którzy swoich pracowników traktują godnie i z szacunkiem, bez względu na stan giełdy.

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Olgi Żółkiewicz pt. „Ten, w którym współpraca się kończy – o tym jak (nie) zwalniać”.

Agnieszka Pełka-Szajowska

Ekspertka Concordia Design / założycielka Solversi.pl

Kiedy słyszysz lub czytasz takie zdanie w pracy jak to niżej, jakie są twoje pierwsze odczucia, co myślisz?

„Wymyśl coś”.

Mi kojarzy się pozytywnie. A Tobie?

Ja miałam przeważnie takie szczęście do szefów i szefowych, że to zawsze oznaczało „mam do Ciebie zaufanie”, „wiem, że to będzie coś ciekawego dla Ciebie” itd. Więc kiedy przychodziłam do nowego projektu, to mówiąc takie zdanie do moich kolegów, koleżanek, pracowników, właśnie to miałam na myśli.

Okazuje się, że nie jestem w większości. Bo część osób ma skojarzenia… odwrotne. Słysząc, czy czytając: „wymyśl coś”, mówią mi o emocjach negatywnych – m.in. „spychologii stosowanej”, dawaniu „resztek” zadań, a sam ton wypowiedzi miał oznaczać: „no, zobaczmy, jak Ci pójdzie, ale wiary w to nie mam” albo: „skoro jesteś taka mądra, to pokaż, co potrafisz, ale na mnie nie licz”. No i jest jeszcze z 20% osób, które mówią o odbiorze tego zdania: „to zależy”.

Każde z nas przychodzi do nowej pracy, nowego zespołu czy nowego projektu właśnie z takim bagażem indywidualnych, osobistych znaczeń. Najczęściej to poprzednie doświadczenia przywiązały nam słowa do określonych znaczeń i wydaje się nam, że w kolejnej nowej sytuacji właśnie to jest typowe. A potem spotykają nas zaskoczenia, że coś jest nie tak. I nie zdajemy sobie sprawy, że nasze patrzenie nie jest jedynym i „właściwym”. Lubię wtedy korzystać z jednego z pytań myślenia krytycznego (zwanego janusowym spojrzeniem): „Ale czy można na to spojrzeć z jeszcze innej perspektywy?”.

Wyobrażam sobie kilka nowych osób w projekcie, gdzie każda przychodzi ze swoim rozumieniem np. co oznacza „dobre spotkanie”, co to znaczy „feedback” itd. I nie uzgadniają znaczeń, chociażby upewniając się, czy dobrze to rozumiem, czy rozumiem to tak jak oni.

Można powiedzieć, że każda/każdy ciągnie w swoją „znaczeniową” stronę. I trochę może nam się zacząć rwać… I narzekamy… Narzekamy na niedobre spotkania, narzekamy na niezbyt sensowny feedback itd.

PORADA

Moja praktyczna wskazówka? Promujmy krytyczne myślenie w organizacjach. Przykładowo: zacznijmy kolejne spotkanie od porozmawiania, co oznacza dla nas „dobre spotkanie”. A gdy rozmawiamy nad możliwymi rozwiązaniami, porozmawiajmy najpierw o tym, czy tak samo rozumiemy definicję problemu. Można się zdziwić. 😉 Dlatego rozmawiajmy o naszych znaczeniach.

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Agnieszki Pełki-Szajkowskiej pt. „Odnajdywanie „ślepych plamek” (współ)pracy. Jak zobaczyć więcej?”.

Maciej Hassa

Dyrektor strategiczny, Be About Hybrid Agency

Za sprawą dynamicznego rozwoju AI, HR w najbliższym czasie czeka wiele wyzwań. Najbliższe miesiące wygrają według mnie Ci, którzy rozpoczną w swoich firmach dyskusję o przekwalifikowywaniu się pracowników (ang. reskilling).

Trzeba zacząć decydować o tym, jak można połączyć kompetencje pracowników z działaniem sztucznej inteligencji. Należy w przemyślany sposób rozpocząć tę dyskusję w firmach. Ludzie muszą się oswoić z tym tematem i mieć jasność co do kierunku, w którym będą ewoluowały zmiany w danej firmie czy branży. Dziś to, co dominuje, to strach – jak zresztą przed każdą zmianą.

Sztuczna inteligencja wdarła się do świata biznesu i zostanie w nim na długo. Dlatego musimy nauczyć się odpowiednio ją wykorzystywać, a przy tym nie bać się zmian. One oczywiście wzbudzają niepokój, ale w ostatecznym rozrachunku mogą przynosić ogromne korzyści – i to wcale nie kosztem ludzi, czego tak bardzo się obawiamy. Już dziś możemy obserwować, jak AI wpływa na różne sfery naszego życia, bo to faktycznie się dzieje. Myślę, że obecny rok to najwyższy czas na przemyślenie i działanie w tej kwestii. Im dłużej będziemy czekali, tym więcej potem stresu będzie to nas kosztować.

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Macieja Hassy pt. „Krótka historia o tym, jak egzekucja EVP poszła w las”.

Aleksandra Pszczoła

Founder Bee Talents

Wielu ekspertów wypowiada się na tematy związane z AI na dosyć wysokim poziomie ogólności. Mówi się o przyszłości, o tym, w jakim stopniu AI może nas zastąpić, ale mało kto mówi o codziennym użytkowaniu (czyli tzw. „use case’ach”). W obszarze HR jest ogrom przestrzeni, w której każdy z nas już dziś może wykorzystać generatywne AI. Mając ekspercką wiedzę HR dotyczącą np. procesów związanych z cyklem życia pracownika, wdrażając rozwiązania AI znacznie zwiększymy efektywność naszej pracy, nie tracąc na jakości.

Jestem przekonana, że rok 2024 to tylko początek rewolucji, w której będziemy automatyzować procesy oraz wdrażać AI. Dlatego też im szybciej każdy z nas nauczy się korzystać z rozwiązań technologii, tym łatwiej odnajdzie się w świecie dynamicznych zmian, których jesteśmy świadkami.

Ponieważ w tym momencie jesteśmy w początkowej fazie rewolucji, myślę, że warto postawić na dwie sprawy: nabywanie kompetencji (learning) oraz próbowanie implementowania AI i automatyzacji w swojej codziennej pracy, rozszerzając to na działanie zespołów oraz całej firmy. Myślę, że zanim się zorientujemy, będziemy w stanie dostrzec efekty naszych działań, co finalnie przełoży się na większą satysfakcję z pracy.

👉 Przyjdź na I ❤️ Business & HR i zobacz wystąpienie Aleksandry Pszczoły pt. „Zamiast strachu – korzyści: jak AI odmienia HR”.

czytaj także

Książki dla HR-owca:15 tytułów polecanych przez ekspertki i ekspertów z branży

Redakcja

O autorze

Redakcja

Wpis autorstwa redakcji serwisu SprawnyMarketing.pl Nasz serwis działa od 2005 roku, publikując artykuły na temat pozycjonowania, marketingu intern...

zobacz więcej artykułów >>

Zostaw komentarz

  1. Redakcja

    Przypominamy, że wielkimi krokami zbliża się konferencja I ♥ Marketing & Technology, która odbędzie się już 22–24 października 2024 roku oraz organizowane przez nas 33 szkolenia z zakresu marketingu.

    Jeśli chcesz być zawsze na bieżąco, zamów prenumeratę magazynu sprawny.marketing!

     

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Wpisz imię
Napisz komentarz