Model H2H, czyli budowanie angażującej kultury organizacyjnej

Model H2H redefiniuje kulturę organizacyjną firmy, kładąc nacisk na empatię, mocne strony pracowników i otwartą komunikację. Dzięki strategii opartej na feedbacku, inkluzywności i harmonii celów poszczególnych osób z celami biznesowymi, firmy mogą zwiększać zaangażowanie, efektywność zespołów i osiągać lepsze wyniki.

Materiał partnerski stworzony przez adsystem.

Kultura organizacyjna w duchu H2H

Angażująca kultura organizacyjna to podstawa sukcesu nowoczesnych firm. W centrum tego podejścia znajduje się człowiek – jego potrzeby, talenty i relacje. Model H2H (Human to Human) redefiniuje tradycyjne podejście do zarządzania, promując empatię, transparentność i partnerską współpracę ludzi w całej firmie – zarówno z pracownikami, partnerami, dostawcami jak i interesariuszami.

W tym artykule przedstawiam case study wdrożenia modelu H2H w kontekście budowania angażującej kultury organizacyjnej oraz praktyczne porady, które mogą wspomóc inne organizacje w tej transformacji.

Model H2H: co to jest?

Model H2H stawia człowieka w centrum organizacji, eliminując sztywne struktury hierarchiczne i promując autentyczne relacje. Główne założenia tego podejścia obejmują:

• Empatię i otwartość: tworzenie środowiska sprzyjającego dialogowi i wymianie opinii.
• Dopasowanie ról do talentów: rozpoznawanie mocnych stron pracowników i pracownic oraz ich efektywne wykorzystanie.
• Budowanie relacji: wzmacnianie zaufania między liderami i liderkami, zespołami i indywidualnymi osobami.

Badania wskazują, że firmy wdrażające model H2H odnotowują wzrost zaangażowania pracowników o 20% oraz poprawę wyników finansowych o 23% dzięki wyższej produktywności zespołów (źródło: Gallupa).

Case study: wdrożenie H2H i rozwój kultury organizacyjnej

Jak wdrożyć krok po kroku model H2H w swojej organizacji? Oto kilka sprawdzonych kroków, które wykorzystaliśmy!

1. Strategie oparte na mocnych stronach

Kluczowym krokiem było wykorzystanie badania mocnych stron Gallupa do zrozumienia potencjału pracowników. Wyniki te stały się podstawą do budowy strategii HR, obejmującej:

• Rekrutację i onboarding – dopasowanie ról do talentów już na etapie zatrudnienia, co zwiększyło satysfakcję nowo zatrudnionych pracowników.
• Rozwój i szkolenia – organizowanie programów rozwojowych skoncentrowanych na lepszym rozumieniu różnorodności i komunikacji inkluzywnej stron zwiększyło efektywność zespołów.
• Procesy exit – analiza doświadczeń odchodzących pracowników pozwoliła lepiej zrozumieć wyzwania i potrzeby zespołu.

2. Budowanie kluczowych kompetencji

Aby zespół mógł działać na najwyższym poziomie, istotne było zidentyfikowanie i rozwijanie kompetencji niezbędnych dla efektywności i współpracy. Wyróżniono trzy kluczowe obszary:

1 Feedback jako codzienna praktyka

Transformacja feedbacku z jednorazowego procesu w codzienny element współpracy. Regularne informacje zwrotne budują zaufanie i wspierają rozwój jednostek oraz zespołów.

2 Efektywna komunikacja

Inkluzywna wymiana informacji pozwala każdemu pracownikowi czuć się wysłuchanym i docenionym.

3 Samorozwój

Promowanie równowagi między indywidualnymi aspiracjami a celami biznesowymi wzmacnia zaangażowanie pracowników i pracownic.

3. Feedback w duchu H2H

Model H2H nadaje feedbackowi nowy wymiar, czyniąc go integralną częścią kultury organizacyjnej. Kluczowe działania obejmowały:

• Spotkania one-to-one: regularne rozmowy liderów z członkami i członkiniami zespołów pozwoliły na bieżące omawianie wyzwań i możliwości rozwoju.
• Feedback zespołowy: promowanie otwartego dialogu w grupach projektowych wzmocniło współpracę i wspólną odpowiedzialność za wyniki.
• Szkolenia liderów i liderek: rozwijanie umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych wspierało atmosferę zrozumienia i współpracy.
• Promocja komunikacji NVC (Nonviolent Communication) jako sposobu na interakcję międzyludzką opartą na szacunku do wzajemnych potrzeb i uczuć oraz dążeniu do rozwiązań bezkonfliktowych win-win. 

4. Łączenie rozwoju społeczności z celami biznesowymi

Model H2H zakłada harmonię między rozwojem społeczności pracowniczej, a realizacją celów biznesowych. Najważniejsze kroki obejmowały:

• Matryce kompetencji: tworzenie map umiejętności pozwoliło na efektywne zarządzanie talentami w organizacji. Dzięki temu można transparentnie zarządzać rozwojem według jasno zdefiniowanych kompetencji społecznych, osobistych, liderskich i zawodowych. 
• Transparentność celów, misji i wizji: wyraźne komunikowanie oczekiwań umożliwiło społeczności pracowniczej zrozumienie ich roli w realizacji strategii firmy.
• Indywidualne plany rozwoju: dzięki testom mocnych stron i regularnym spotkaniom feedbackowym pracownicy mogli realizować ścieżki kariery zgodne z ich potencjałem.

H2H jako fundament nowoczesnego zarządzania kulturą organizacyjną DEI (Diversity, Equity, Inclusion)

Model H2H pozwala organizacjom budować trwałe relacje, wspierać rozwój społeczności pracowniczej i zwiększać efektywność zespołów. Dzięki strategii kultury organizacji opartej na mocnych stronach, regularnemu feedbackowi oraz inkluzywnej komunikacji firmy mogą nie tylko osiągać lepsze wyniki biznesowe, ale także tworzyć środowisko pracy, w którym ludzie czują się docenieni i zaangażowani.

Transformacja w duchu H2H to inwestycja, która procentuje na wielu poziomach – od lepszych wyników finansowych po większą satysfakcję i lojalność społeczności pracowniczej. Warto zacząć od małych kroków, które stopniowo przekształcą kulturę organizacyjną w przestrzeń opartą na empatii i autentycznych relacjach.

To podejście wspiera też międzynarodowo ustanowione Cele Zrównoważonego Rozwoju oraz strategię ESG. Chcemy i dążymy do tego, by być pracodawcą odpowiedzialnym społecznie.