Employer Branding według wielu badaczy skierowany jest głównie do pokolenia Y (już niedługo również Z), czyli ludzi urodzonych w latach 1980-1995. Pracodawca musi wiedzieć, czego poszukują przedstawiciele tego pokolenia, by pozyskać wartościowych pracowników. Poniżej 6 najważniejszych zasad employer brandingu.

O Millenialsach napisano już wiele, jesteśmy (bowiem też do niego należę) chyba najlepiej zbadanym pokoleniem w historii, ale co tak naprawdę o nas wiadomo?

• Nie lubimy kłamstw i ściemniania, przyzwyczailiśmy się do reklam, ale wciąż na nas działają.
• Rodzina jest dla nas bardzo ważna, rodzice wciąż są blisko, jednak znani jesteśmy z egocentryzmu.
• Marka nie jest dla nas najważniejsza, cenimy misję i wartości dodane produktu, ale jesteśmy skłonni zapłacić dwa razy więcej za coś „cool”.
• Obawiamy się o nasz status społeczny, chcemy być milionerami przed 30-stką, jednocześnie będąc niepoprawnymi idealistami i aktywistami.

Podsumowując, jesteśmy pokoleniem pełnym sprzeczności, jednak świadomym swojej wartości. Mamy poglądy, których będziemy bronić. Firma, która chce nam coś zaproponować, musi być naprawdę kreatywna i świadoma swych działań.

Y-greki do tego są już w pełni mobilne, Internet to dla nas chleb powszedni, tak samo jak laptopy i smartfony. Naukowcy dowodzą też, że jesteśmy otwarci, kreatywni i pewni siebie.

Co to wszystko znaczy dla pracodawcy?

Millenialsi może i zareagują na ogłoszenie o pracę napisanej w starożytnej formie 3 rubryk: wymagamy, oferujemy, obowiązki, ale czy taka oferta spowoduje, że dany pracodawca będzie ich pierwszym wyborem?

Czy przyjdą zaangażowani na rozmowę, z wiedzą na temat pracodawcy?

Raczej nie. Prawdopodobnie nawet nie sprawdzą strony internetowej (no chyba, że nikt nie podał im adresu, gdzie mają przyjść na rozmowę).

Drugie wyzwanie pojawia się, gdy zdecydujemy się już naszego kandydata zatrudnić. Zapraszamy kandydata do podpisania umowy, potem wdrażamy, uczymy, inwestujemy… a po 3 miesiącach on nas zostawia. Który z pracodawców tego nie przeszedł? Zastanawiamy się, co zrobiliśmy źle, co się stało, a prawda jest taka, że źle działo się już od samego początku.

Co więc robić, by millenialsów zatrudniać i zatrzymywać?

1. Zadbaj o swoje EVP

Ustal, jakie wartości ma Twoja firma, może jest innowacyjna, młoda i kreatywna? A może profesjonalna, stabilna i docenia pracowników? Kiedy już określisz, jak wyglądają Twoje Employer Value Proposition, nieprzerwanie się ich trzymaj, zarówno wobec nowych, jak i zatrudnionych już pracowników.

2. Spójność!

Pamiętaj, że to co proponujesz i wypisujesz w ogłoszeniach czy na swojej stronie, musi być zgodne z rzeczywistością. Jak wspomniano wcześniej, Millenialsi nie znoszą ściemniania. Jeśli styl pracy jest inny niż ten przedstawiony w ogłoszeniu, kryzys wizerunkowy i złe opinie w Internecie są tylko kwestią czasu.

3. Go Digital and think Mobile First!

To może wydawać się oczywiste, ale dziś to właśnie strona internetowa jest wizytówką firmy. Oferty pracy muszą być aktualne, dobrze opisane i widoczne. Responsywność strony to absolutne „must have”, upewnijcie się, że zakładka kariera również jest responsywna i świetnie wygląda na smartfonie. Dodatkowo portale społecznościowe – nie zaniedbuj Facebooka, postaraj się być też na Twitterze, Instagramie… a może Snapchat?

4. Odkryj się!

Pozwól kandydatowi zobaczyć jak najwięcej, pokaż mu ścieżkę kariery. Wrzuć do ogłoszenia czy na stronę zdjęcia z biura, zdjęcia zespołu, niech zobaczy, z jakimi świetnymi ludźmi może pracować. Opisz w detalach, jak będzie wyglądała jego praca, jakie są godziny pracy, może nawet na jakim sprzęcie będzie pracował, albo w jakich projektach będzie brał udział. Fajnym pomysłem są historie obecnych pracowników, w których opowiadają, co robią lub robili w firmie. Obojętnie czy na filmiku na Youtube, czy w formie pisanej. A może… podaj widełki płacowe?

5. Najlepszym ambasadorem firmy jest jej pracownik.

Częstym błędem jest zapominanie o wewnętrznym EB. Dbaj o rozwój pracowników, organizuj im szkolenia, poszerzaj ich kompetencje. Pomyśl o benefitach pozapłacowych, nawet jeśli niewiele osób korzysta np. z karty Multisport, to warto pochwalić się przed znajomymi, że firma ją oferuje (a Millenialsi dbają o reputację społeczną). Najważniejsza jednak jest atmosfera, 88% Y-greków rezygnuje z pracy z powodu innego niż wynagrodzenie. Składają się na to właśnie benefity pozapłacowe, możliwości rozwoju oraz atmosfera w pracy. Co więcej, nie ma lepszej rekomendacji niż rekomendacja znajomego lub byłego pracownika.

6. Creativity is the key!

Najważniejsze to się wyróżnić! Powyższe punkty to podstawy podstaw, rzeczy, które być muszą. Ale w niektórych branżach to już zbyt mało, żeby się wybić, firmy IT czy finansowe prześcigają się w pomysłach na przyciągnięcie kandydatów. Czy to ciekawy design, czy gamifikacja – wszelkie chwyty dozwolone. Świetnym przykładem jest akcja, którą organizowała jedna z agencji Head-hunterskich. Wysłali do jednej z firm w ramach prezentu filiżanki do kawy, filiżanki zostały rozdane wśród pracowników, a na odwrocie każdej znajdował się bodajże adres strony, gdzie można było wysyłać CV. Świetna akcja. Korzystaj też z niekonwencjonalnych dróg przekazu. Pomyśl, wolisz dostać wiadomość na LinkedIn czy może list polecony? Przy którym poczujesz się bardziej wyróżniony?

Podsumowując, w skrócie tylko opisałem, dla kogo głównie kierowany jest EB, czym jest i jak go zastosować. Pomysłów jest bardzo wiele, bardzo dużo jest też dróg, jak można wykorzystać employer branding. Pamiętać należy tylko o jednym – rynek pracodawcy już się kończy, kandydat to klient, któremu próbujemy coś sprzedać. Traktujmy go więc tak jak klienta, który miałby sprawdzać to, co robimy, dzień w dzień przez 8 godzin.

Jeżeli macie pytania, jak prowadzić politykę EB, jakie zmiany wprowadzić w pierwszej kolejności lub jak przekonać zarząd, by takie zmiany wprowadzić, feel free to contact me!

Zapisując się na nasze szkolenie Jak zbudować silną markę, dowiesz się jeszcze więcej!