- \n
- zarz\u0105dzania potencja\u0142em ludzi w firmie<\/strong>, czyli jednym s\u0142owem do dzia\u0142a\u0144 HR-owych (rekrutacji, onboardingu, talent & performance managementu \u2013 tj. rozwoju i oceniania pracownik\u00f3w, offboardingu).<\/li>\n\n\n\n
- kultury organizacyjnej<\/strong>, czyli kszta\u0142towania atmosfery, warto\u015bci i norm panuj\u0105cych w firmie.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Stawiam na r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107! Dlatego w tym artykule znajdziesz odpowiedzi na te pytania z perspektywy: konsultantki rozwoju organizacji i HR Business Partnerki oraz z perspektywy os\u00f3b zarz\u0105dzaj\u0105cych firmami (zar\u00f3wno tych, kt\u00f3rzy maj\u0105 na swoim pok\u0142adzie osob\u0119 dedykowan\u0105 obszarowi People & Culture, jak i tych, kt\u00f3rzy zdecydowali si\u0119 w inny spos\u00f3b zaopiekowa\u0107 ten obszar) \u2013 Micha\u0142a Garczy\u0144skiego, Franciszka Georgiewa, Paw\u0142a Mielczarka, Mateusza Miko\u0142ajczyka, Paw\u0142a Stempniaka, Marcina Stypu\u0142y, Krzysztofa \u015awito\u0144skiego, Jakuba Wojciechowskiego oraz Witolda Wrodarczyka.<\/p>\n\n\n\n
Trzy kluczowe dzia\u0142ania z obszaru People & Culture, kt\u00f3re bywaj\u0105 najcz\u0119\u015bciej zaniedbywane<\/h2>\n\n\n\n
Pierwszy kontakt z zarz\u0105dami lub w\u0142a\u015bciciel_ami ma\u0142ych firm najcz\u0119\u015bciej przebiega w podobnym scenariuszu \u2013 s\u0142ysz\u0119, \u017ce nie maj\u0105 oni czasu na realizacj\u0119 zada\u0144 z kategorii \u201ewa\u017cne i niepilne\u201d, musz\u0105 skupia\u0107 si\u0119 na \u201egaszeniu po\u017car\u00f3w\u201d oraz na bie\u017c\u0105cce. Owocuje to frustracj\u0105, zm\u0119czeniem i zniech\u0119ceniem founder\u00f3w, a na poziomie biznesowym \u2013 zwolnieniem lub zablokowaniem rozwoju firmy.<\/p>\n\n\n\n
Brak czasu to wirusowa choroba, nie tylko w marketingu. \ud83d\ude09 Zobaczmy, jakie kluczowe zadania najcz\u0119\u015bciej bywaj\u0105 zaniedbywane, kiedy trapi nas ta dolegliwo\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Kluczowe zadania znajduj\u0105ce si\u0119 w worku o nazwie \u201ePeople & Culture wa\u017cne i niepilne\u201d to:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- dopasowanie obszaru People & Culture do strategii biznesowej,<\/li>\n\n\n\n
- znalezienie odpowiedzi na pytanie, KIM jako firma jeste\u015bmy \u2013 jaki jest nasz dominuj\u0105cy typ kulturowy i czy wspiera on realizacj\u0119 cel\u00f3w biznesowych,<\/li>\n\n\n\n
- budowanie kompetencji lider\u00f3w jako owner\u00f3w proces\u00f3w z obszaru People & Culture.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Zobaczmy, co si\u0119 dzieje w firmie, jakie s\u0105 objawy braku dzia\u0142ania w tych obszarach?<\/p>\n\n\n\n
1. Dopasowanie dzia\u0142a\u0144 z obszaru People & Culture do modelu biznesowego i strategii biznesowej<\/h3>\n\n\n\n
Aby na przyk\u0142adzie wyja\u015bni\u0107, czym jest to dopasowanie, wezm\u0119 pod lup\u0119 struktur\u0119 firmy. Czy struktura Twojej organizacji wspiera Tw\u00f3j model biznesowy?<\/p>\n\n\n\n
Case:<\/h4>\n\n\n\n
Firma z 25-osobowym zespo\u0142em na pok\u0142adzie, oparta o struktur\u0119 w modelu hierarchicznym\/funkcjonalnym \u2013 z w\u0142a\u015bcicielem na czele i dzia\u0142ami skoncentrowanymi na dostarczaniu us\u0142ugi klientowi. Na tym etapie rozwoju agencja nie posiada stanowisk dedykowanych rozwojowi marketingu wewn\u0119trznego firmy czy stanowiska skupiaj\u0105cego si\u0119 na wewn\u0119trznej optymalizacji proces\u00f3w. Podejmuje decyzj\u0119, \u017ce liderzy dzia\u0142\u00f3w b\u0119d\u0105 zajmowali si\u0119 zar\u00f3wno prac\u0105 dla klient\u00f3w, jak i budow\u0105, utrzymaniem i optymalizacj\u0105 proces\u00f3w.<\/strong> Dodatkowo ka\u017cdy lider i specjalista b\u0119dzie w jakiej\u015b mierze odpowiedzialny za marketing wewn\u0119trzny. I wydawa\u0142oby si\u0119, \u017ce pomys\u0142 jest s\u0142uszny i sensowny!<\/p>\n\n\n
\nPracownicy maj\u0105c do wyboru zadanie bie\u017c\u0105ce dla klienta a zadanie wewn\u0119trzne, z du\u017c\u0105 doz\u0105 prawdopodobie\u0144stwa wybior\u0105 to pierwsze. I nie ma ich za co wini\u0107 \u2013 nasz m\u00f3zg na dzia\u0142ania \u201eniewa\u017cne i pilne\u201d oraz \u201ewa\u017cne i pilne\u201d reaguje jak m\u00f3j pies na snaczki. Okazuje si\u0119, \u017ce nikt nie ma czasu na tematy wewn\u0119trzne, i \u017ce nikt nie czuje si\u0119 ich ownerem.<\/p>\n<\/div>\n\n\n
Nieodpowiednio dopasowana struktura organizacyjna w tym przypadku blokuje realizacj\u0119 zada\u0144 wewn\u0119trznych, a tym samym spowalnia rozw\u00f3j agencji.<\/strong> Przej\u015bcie ze struktury funkcjonalnej na struktur\u0119 np. w modelu matrix-owym (czyli takim, w kt\u00f3rym pracownicy maj\u0105 jednego prze\u0142o\u017conego z linii funkcjonalnej \u2013 np. dzia\u0142u SEO, dzia\u0142u social \u2013 i drugiego z linii projektowej, kt\u00f3ry jest ownerem np. strategicznych projekt\u00f3w wewn\u0119trznych) mog\u0142oby udro\u017cni\u0107 dzia\u0142ania zespo\u0142\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
![\"people](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rys.1-530x397.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n\u0179r\u00f3d\u0142o: visalettersapplication.com<\/p>\n\n\n\n
![\"struktura](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rys.2-1-530x309.png\")
<\/figure>\n\n\n\n\u0179r\u00f3d\u0142o: slidekit.com<\/p>\n\n\n\n
\u017badna ze struktur nie jest z\u0142a, dop\u00f3ki jest zgodna z naszym modelem biznesowym i pozwala na egzekucj\u0119 strategii. <\/strong>Przyk\u0142ad struktury jest tylko jednym elementem dopasowania obszaru P&C do strategii biznesowej. Naturalnym jest, \u017ce kiedy nie masz czasu na zatrzymanie si\u0119 i na patrzenie na organizacj\u0119 z meta poziomu, a jednocze\u015bnie nie masz na pok\u0142adzie dedykowanej osoby odpowiedzialnej za obszar P&C, to tego rodzaju blokery b\u0119d\u0105 si\u0119 pojawia\u0142y.<\/p>\n\n\n\n
2. Znalezienie odpowiedzi na pytanie: jaki jest nasz dominuj\u0105cy typ kulturowy i czy wspiera on realizacj\u0119 cel\u00f3w biznesowych?<\/h3>\n\n\n\n
Model 4 typ\u00f3w kultur organizacji, kt\u00f3ry zosta\u0142 opracowany przez Kim S. Camerona i Roberta E. Quinna, pozwala z lotu ptaka spojrze\u0107 i zdiagnozowa\u0107, jaki panuje dominuj\u0105cy typ kulturowy w Twojej firmie oraz czy ten typ pozwoli Tobie realizowa\u0107 cele biznesowe.<\/p>\n\n\n\n
W modelu wyodr\u0119bniono nast\u0119puj\u0105ce wymiary:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Elastyczno\u015b\u0107 versus stabilno\u015b\u0107<\/strong> \u2013 tj. organizacje, kt\u00f3re szybko przystosowuj\u0105 si\u0119 do zmian, w kt\u00f3rych jest niski stopie\u0144 sformalizowania versus stabilne i przewidywalne organizacje, w kt\u00f3rych jakakolwiek zmiana zachodzi d\u0142ugo.<\/li>\n\n\n\n
- Orientacja na wewn\u0105trz versus orientacja na zewn\u0105trz<\/strong> \u2013 tj. firmy skupione na tworzeniu harmonijnej ca\u0142o\u015bci i wewn\u0119trzn\u0105 integracj\u0119 versus firmy skupione na wsp\u00f3\u0142zawodnictwie z innymi.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Na bazie tych dw\u00f3ch wymiar\u00f3w wyodr\u0119bniono cztery rodzaje kultur:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Klan (kultura wsp\u00f3\u0142pracy<\/strong>) \u2013 charakteryzuje si\u0119 du\u017c\u0105 elastyczno\u015bci\u0105 i orientacj\u0105 na wewn\u0105trz, pracownikom bardzo zale\u017cy na relacjach i atmosferze, a liderzy wyst\u0119puj\u0105 w roli mentora i opiekuna.<\/li>\n\n\n\n
- Adhokracja (kultura tworzenia)<\/strong> \u2013 charakteryzuje si\u0119 du\u017c\u0105 elastyczno\u015bci\u0105 i orientacj\u0105 na zewn\u0105trz, to zwinne firmy, w kt\u00f3rych pracownicy s\u0105 przedsi\u0119biorczy i innowacyjni, a zmiany nast\u0119puj\u0105 bardzo szybko, liderzy s\u0105 tutaj wizjonerami.<\/li>\n\n\n\n
- Hierarchia (kultura kontroli)<\/strong> \u2013 charakteryzuje si\u0119 ma\u0142\u0105 elastyczno\u015bci\u0105 i orientacj\u0105 na sprawy wewn\u0119trzne, pracownicy dzia\u0142aj\u0105 w oparciu o standardy i polityki, zmiany nast\u0119puj\u0105 powoli, a lider pe\u0142ni funkcj\u0119 koordynatora, kt\u00f3ry dopilnowuje, czy procedury s\u0105 przestrzegane.<\/li>\n\n\n\n
- Kultura rynku (kultura rywalizacji)<\/strong> \u2013 charakteryzuje si\u0119 stabilno\u015bci\u0105 i orientacj\u0105 na zewn\u0105trz (co robi konkurencja), tutaj liczy si\u0119 wydajno\u015b\u0107, cele i KPI, a lider zagrzewa do walki.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
![\"rodzaje](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rodzaje-kultur-organizacyjnych.png\")
<\/figure>\n\n\n\nNie ma dobrego ani z\u0142ego typu kultury. Ka\u017cda firma ma jeden dominuj\u0105cy typ i subkultury \u2013 zatem ka\u017cda organizacja jest miksem 3-4 typ\u00f3w<\/strong>. To, co powinno by\u0107 istotne dla zarz\u0105dzaj\u0105cych, to odpowied\u017a na pytanie: kt\u00f3ry typ jest naszym dominuj\u0105cym typem i czy wspiera on realizacj\u0119 cel\u00f3w biznesowych.<\/p>\n\n\n\n
Inaczej b\u0119dziemy uk\u0142ada\u0107 procesy, budowa\u0107 komunikacj\u0119 czy kompetencje lider\u00f3w w ka\u017cdym z tych czterech typ\u00f3w kulturowych. Wi\u0119cej o czterech typach kulturowych poczytasz tutaj: \ud83d\udc49 Czym jest kultura organizacyjna?<\/a><\/p>\n\n\n\n
Case:<\/h4>\n\n\n\n
Agencja kreatywna (o dominuj\u0105cej kulturze adhokracji, z siln\u0105 subkultur\u0105 klanow\u0105) w szybkim tempie zaczyna skalowanie przez zatrudnianie kolejnych specjalist\u00f3w \u2013 z 7-osobowego teamu w ci\u0105gu kwarta\u0142u zesp\u00f3\u0142 rozrasta si\u0119 do 23 pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
W przesz\u0142o\u015bci, gdy zesp\u00f3\u0142 by\u0142 mniejszy i liczy\u0142 7 os\u00f3b, panowa\u0142y nieformalne relacje, na bie\u017c\u0105co weryfikowano ob\u0142o\u017cenie zadaniami, kultura by\u0142a elastyczna, a zmiany nast\u0119powa\u0142y bardzo szybko i skutecznie. Kraina mlekiem i miodem p\u0142yn\u0105ca. \ud83d\ude09<\/p>\n\n\n\n
Przy szybkim zatrudnieniu pracownik\u00f3w, bez wcze\u015bniejszej kalibracji kultury organizacji i odpowiedzi na pytanie \u201eco zostawiamy z naszej pierwotnej kultury adhokracji, a co musimy zmieni\u0107\u201d, tworzy si\u0119 chaos, wzrasta rotacja, a to wszystko staje si\u0119 hamulcem do dalszego rozwoju firmy.<\/p>\n\n\n
\nPORADA<\/p>\n
Kultur\u0119 mo\u017cna modelowa\u0107. W pierwszym kroku \u2013 poprzez zdiagnozowanie aktualnej kultury oraz zdefiniowanie tej po\u017c\u0105danej. W drugim kroku \u2013 poprzez wyznaczenie luk kulturowych, a nast\u0119pnie opracowanie strategii przej\u015bcia z aktualnego typu do po\u017c\u0105danego. Modelowanie kultury wymaga spojrzenia na organizacj\u0119 z lotu ptaka, czasu zarz\u0105dzaj\u0105cych i\/lub os\u00f3b odpowiedzialnych za obszar People & Culture.<\/p>\n<\/div>\n\n\n
3. Budowanie kompetencji liderskich<\/h3>\n\n\n\n
Projektowanie proces\u00f3w w ramach obszaru People & Culture (tj. rekrutacji, pre-onboardingu i onboardingu, talent & performance managementu, offbaordingu) to tylko jeden z element\u00f3w pracy w tym obszarze.<\/p>\n\n\n\n
Aby te procesy przynosi\u0142y warto\u015b\u0107 biznesowi i pracownikom, musz\u0105 by\u0107 nie tylko dobrze zaprojektowane, ale r\u00f3wnie\u017c dobrze wykonywane.<\/p>\n\n\n\n
Liderzy zespo\u0142\u00f3w musz\u0105 wiedzie\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- jak zatrudnia\u0107, aby kandydat by\u0142 dopasowany kompetencyjnie i osobowo\u015bciowo,<\/li>\n\n\n\n
- jak onboardowa\u0107, aby przyspieszy\u0107 proces adaptacji,<\/li>\n\n\n\n
- jak i kt\u00f3re kompetencje rozwija\u0107 u cz\u0142onk\u00f3w swojego zespo\u0142u,<\/li>\n\n\n\n
- jak stawia\u0107 cele, dawa\u0107 uznanie i ocenia\u0107 prac\u0119,<\/li>\n\n\n\n
- jak i kiedy rozstawa\u0107 si\u0119 z pracownikiem.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Kto w ma\u0142ej firmie mia\u0142by by\u0107 odpowiedzialny za egzekucj\u0119:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- dopasowania dzia\u0142a\u0144 z obszaru P & C do strategii biznesowej,<\/li>\n\n\n\n
- dzia\u0142a\u0144 zgodnych z dominuj\u0105cym typem kultury organizacji,<\/li>\n\n\n\n
- rozwojem kompetencji lider\u00f3w?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Zobacz, jak z tymi wyzwaniami radz\u0105 sobie firmy, kt\u00f3re maj\u0105 w swoich szeregach specjalist\u00f3w HR, jak i te, kt\u00f3re poszuka\u0142y alternatywnych rozwi\u0105za\u0144. Swoim do\u015bwiadczeniem dziel\u0105 si\u0119: Franciszek Georgiew, Micha\u0142 Garczy\u0144ski, Witold Wrodarczyk, Jakub Wojciechowski, Krzysztof \u015awito\u0144ski, Marcin Stypu\u0142a, Pawe\u0142 Stempniak, Mateusz Miko\u0142ajczyk, Pawe\u0142 Mielczarek.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/franciszek-georgiew-530x530.png\")
<\/figure>\nFranciszek Georgiew<\/h2>\n\n\n\n
Za\u0142o\u017cyciel Holdingu 22 Ventures (Tigers, Huqiao, Automation House). Strateg nastawiony na rywalizacj\u0119 i przemy\u015blane skalowanie dzia\u0142a\u0144 oraz ekspert biznesu prowadz\u0105cy program mentorski dla w\u0142a\u015bcicieli ma\u0142ych i \u015brednich firm.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Na obsadzenie roli HR Managera zdecydowa\u0142em si\u0119 w momencie, kiedy w Tigers by\u0142o oko\u0142o 20 os\u00f3b. Co dzi\u015b zrobi\u0142bym inaczej? Ukierunkowa\u0142 HR na rekrutacj\u0119 i onboarding w zwi\u0105zku z szybkim wzrostem firmy. Na pr\u00f3bach chwytania siatki p\u0142ac czy opis\u00f3w stanowisk stracili\u015bmy sporo czasu i energii, by p\u00f3\u017aniej korzysta\u0107 z tych narz\u0119dzi w bardzo ograniczonym stopniu. Z najwi\u0119kszych sukces\u00f3w w tych czasach zrobili\u015bmy trzy edycje \u201eAkademii Tygrysa\u201d, czyli programu przekszta\u0142cania najlepszych, zgodnych z warto\u015bciami firmy, junior\u00f3w na rynku w samodzielnych specjalist\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
W zbyt ma\u0142ej firmie dodatkowe inicjatywy i pensje HR zjadaj\u0105 nieco zyski i wprowadzaj\u0105 dekoncentracj\u0119.<\/strong> By\u0107 mo\u017ce trend, kt\u00f3ry obserwuj\u0119 w wielu wyr\u00f3\u017cniaj\u0105cych si\u0119 \u015brednich firmach, ma sens i lepiej rozwija\u0107 lider\u00f3w i p\u0142aci\u0107 im wi\u0119cej ni\u017c tworzy\u0107 dedykowan\u0105 funkcj\u0119 HR w organizacji. Szczeg\u00f3lnie, \u017ce refleksyjnych, zdolnych do rozmowy na poziomie biznesowym HR-owc\u00f3w jest niewiele, a spora cz\u0119\u015b\u0107 z nich pracuje w korporacjach lub jako zewn\u0119trzni konsultanci.<\/p>\n\n\n\n
Je\u015bli chodzi o dalsze ruchy, po oddaniu kilkudziesi\u0119cioosobowego Tigers w r\u0119ce obecnej CEO przenios\u0142em kompetencje HR do podmiotu holdingowego XXII Ventures, kt\u00f3ry za\u0142o\u017cy\u0142em w 2022 r. Obs\u0142uguje on w tym zakresie wszystkie nasze firmy.<\/p>\n\n\n\n
Odbudowujemy nasz HR, id\u0105c od pierwszego punktu styku z firm\u0105, czyli rekrutacji, a nast\u0119pnie w g\u00f3r\u0119: przez procesy onboardingu i rozwoju ludzi. Mocno automatyzujemy si\u0119 z pomoc\u0105 innego mojego podmiotu, czyli Automation House. Tym samym zdejmujemy bardzo powoli, ale metodycznie, cz\u0119\u015b\u0107 zada\u0144 z bark\u00f3w lider\u00f3w.<\/p>\n\n\n
\n Podsumowuj\u0105c, czasem lepiej jest nie robi\u0107 czego\u015b, ni\u017c robi\u0107 to za wcze\u015bnie. Nawet falstartuj\u0105cy HR wniesie warto\u015b\u0107, ale gdybym ponownie znalaz\u0142 si\u0119 w tej sytuacji, uszczelni\u0142bym i zautomatyzowa\u0142 tak wiele proces\u00f3w dooko\u0142a ludzi, ile si\u0119 da, by p\u00f3\u017aniej wprowadzony HR mia\u0142 solidny fundament dla swojej \u201emi\u0119kkiej\u201d si\u0142y.<\/p>\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Michal-Garczynski-530x530.png\")
<\/figure>\nMicha\u0142 Garczy\u0144ski<\/h2>\n\n\n\n
Co-Founder & Co-Owner w Get Noticed Agency, kt\u00f3ry zawsze znajdzie czas na rozmow\u0119 z ka\u017cd\u0105 osob\u0105 w firmie. W agencji Get Noticed odpowiedzialny za obszar marketingu oraz People & Culture. Bezpo\u015brednio wsp\u00f3\u0142pracuje ze stanowiskiem HR Business Partnerki zatrudnionej in house. Do momentu zatrudnienia HR BP zar\u00f3wno rekrutacja, jak i procesy HR w firmie by\u0142y jego obowi\u0105zkiem. <\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Agencja Get Noticed obchodzi\u0142a pierwszego pa\u017adziernika pi\u0119ciolecie swojego istnienia. W tym kr\u00f3tkim czasie, w momencie pisania tej wypowiedzi, zatrudniamy 33 osoby. Ten fakt nadaje bardzo istotnego kontekstu dla mojej wypowiedzi, poniewa\u017c mog\u0119 wypowiedzie\u0107 si\u0119 z dw\u00f3ch stron: zar\u00f3wno osoby, kt\u00f3ra korzysta\u0142a z zewn\u0119trznego HR Business Partnera, jak i osoby, kt\u00f3ra p\u00f3\u0142 roku temu zatrudni\u0142a HR Business Partnerk\u0119 na pe\u0142en etat. W tamtym momencie my\u015bla\u0142em, \u017ce to za szybko i nie potrzebujemy jeszcze takiego stanowiska na pe\u0142en etat, jednak po 180 dniach pracy naszej HRBP uwa\u017cam, \u017ce taki krok powinno si\u0119 zacz\u0105\u0107 rozwa\u017ca\u0107 przy oko\u0142o 25 osobach \u2013 w szczeg\u00f3lno\u015bci, gdy rozw\u00f3j Twojej firmy jest bardzo dynamiczny<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n
Maj\u0105c do\u015bwiadczenie obydw\u00f3ch modeli wsp\u00f3\u0142pracy, doszed\u0142em do wniosku, \u017ce najlepszym rozwi\u0105zaniem jest dzia\u0142anie hybrydowe.<\/p>\n\n\n\n
Przy bardzo szybkim wzro\u015bcie na organizacj\u0119 czeka wiele zagro\u017ce\u0144. Rekrutacje powinny by\u0107 przeprowadzone w taki spos\u00f3b, aby nie dosta\u0107 rykoszetem przy brakach odpowiedzi czy za p\u00f3\u017anym responsie. Poza tym osoby wprowadzane do organizacji powinny mie\u0107 zapewniony odpowiedni onboarding.<\/p>\n\n\n\n
Jednocze\u015bnie w organizacji zachodzi wiele proces\u00f3w zwi\u0105zanych z ewaluacj\u0105 \u015bcie\u017cek pracownik\u00f3w, podwy\u017ckami, planami naprawczymi czy odej\u015bciami, przy kt\u00f3rych nale\u017cy z kolei przeprowadzi\u0107 odpowiedni offboarding. Dodajmy do tego rekrutacj\u0119 na 4-5 stanowisk i mamy dosy\u0107 skrupulatnie wype\u0142niony pe\u0142en etat HRBP.<\/p>\n\n\n
\nCz\u0119sto HR jest postrzegany jako sama rekrutacja, ale uwa\u017cam, \u017ce inne obowi\u0105zki s\u0105 tak samo anga\u017cuj\u0105ce i tak samo wa\u017cne dla organizacji jak samo pozyskiwanie nowych pracownik\u00f3w. I w\u0142a\u015bnie do tych wszystkich czynno\u015bci uwa\u017cam, \u017ce dobrze mie\u0107 do\u015bwiadczon\u0105 osob\u0119 na pok\u0142adzie, kt\u00f3ra jest w stanie reagowa\u0107 ad-hoc, dba\u0107 o obieg informacji w firmie i trzyma\u0107 r\u0119k\u0119 na pulsie z potrzebami zar\u00f3wno managementu, jak i midami czy juniorami.<\/p>\n<\/div>\n\n\n
Przechodz\u0105c do drugiego modelu wsp\u00f3\u0142pracy, uwa\u017cam, \u017ce r\u00f3wnie wa\u017cne jest szkolenie umiej\u0119tno\u015bci mi\u0119kkich i przeprowadzanie warsztat\u00f3w dla kadry zarz\u0105dzaj\u0105cej w firmie \u2013 w naszym przypadku dla manager\u00f3w i lider\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
W tym celu wsp\u00f3\u0142pracowali\u015bmy z osob\u0105, kt\u00f3ra nie tylko pomog\u0142a nam we wdro\u017ceniu nowej struktury w agencji, ale bardzo trafnie zdiagnozowa\u0142a nasz\u0105 organizacj\u0119 pod k\u0105tem HR-owych brak\u00f3w. Na warsztat wzi\u0119li\u015bmy szkolenia dotycz\u0105ce obszaru motywacji, feedbackowania, rozwi\u0105zywania konflikt\u00f3w czy okre\u015blania r\u00f3l i obowi\u0105zk\u00f3w dla ka\u017cdego ze stanowisk. Sesje obejmowa\u0142y te\u017c shadowing czy pakiet rozm\u00f3w 1:1 na samym pocz\u0105tku projektu w celu okre\u015blenia potrzeb. <\/p>\n\n\n\n
Jak sami widzimy, podsumowuj\u0105c te wszystkie niezwykle istotne aspekty HR w firmie, najzwyczajniej w \u015bwiecie wychodzi nam minimum 250-300 rbh\/msc. I to w\u0142a\u015bnie dlatego uwa\u017cam, \u017ce hybryda HR-u wewn\u0119trznego z zewn\u0119trznym jest idealnym rozwi\u0105zaniem<\/strong>, poniewa\u017c na tym etapie i tempie rozwoju agencji nie jeste\u015bmy w stanie zatrudni\u0107 dw\u00f3ch os\u00f3b, dlatego projekty rozwijaj\u0105ce kompetencje os\u00f3b w agencji ze spokojem mog\u0105 by\u0107 zlecone osobom z zewn\u0105trz organizacji. <\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/Witek-Wrodarczyk.png\")
<\/figure>\nWitold Wrodarczyk<\/h2>\n\n\n\n
Za\u0142o\u017cyciel i dyrektor operacyjny Adequate Interactive Boutique. Doradca inwestycyjny. Certyfikowany specjalista Google Ads i Analytics.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Nawet w najmniejszej organizacji istnieje konieczno\u015b\u0107 zarz\u0105dzania zasobami ludzkimi. Rzecz jasna, w kilkuosobowym zespole nie ma miejsca na pe\u0142noetatowe stanowisko i trzeba t\u0119 funkcj\u0119 realizowa\u0107 w ramach zakresu obowi\u0105zk\u00f3w os\u00f3b zarz\u0105dzaj\u0105cych innymi aspektami dzia\u0142alno\u015bci, by\u0107 mo\u017ce posi\u0142kuj\u0105c si\u0119 zewn\u0119trznym doradztwem. To ludzie s\u0105 kluczowym zasobem ka\u017cdego przedsi\u0119biorstwa, a w bran\u017cy doradczej stanowi\u0105 wr\u0119cz podstaw\u0119 warto\u015bci firmy. <\/strong><\/p>\n\n\n\n
W Adequate od pocz\u0105tku naszej dzia\u0142alno\u015bci korzystamy z profesjonalnego doradztwa HR. Po przekroczeniu liczby 10 pracownik\u00f3w stworzyli\u015bmy stanowisko People & Culture. Czy to nie za wcze\u015bnie? Wzrost firmy i zwi\u0119kszaj\u0105ce si\u0119 potrzeby zarz\u0105dzania personelem by\u0142y kluczowymi czynnikami tej decyzji. Trzeba by\u0142o odpowiedzie\u0107 pytanie, czy te mniej ni\u017c 10% procent dodatkowych koszt\u00f3w prze\u0142o\u017cy si\u0119 na odpowiedni wzrost efektywno\u015bci i co ryzykujemy, szukaj\u0105c na tym polu oszcz\u0119dno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Pocz\u0105tkowo rola tej osoby obejmowa\u0142a obszary HR Generalisty w po\u0142\u0105czeniu z pozosta\u0142ymi zadaniami administracyjnymi. Osoba odpowiedzialna za HR w Adequate realizuje cele obejmuj\u0105ce rekrutacj\u0119 i szkolenia, dbanie o rozw\u00f3j i dobrostan pracownik\u00f3w, a tak\u017ce kszta\u0142towanie pozytywnej kultury organizacyjnej.<\/strong> Wp\u0142ywa to na popraw\u0119 retencji pracownik\u00f3w i umo\u017cliwia utrzymanie pozytywnej atmosfery, zwi\u0119kszenie zaanga\u017cowania i popraw\u0119 efektywno\u015bci pracy. Skuteczne wykonywanie tych zada\u0144 wymaga otwartej komunikacji i wsp\u00f3\u0142pracy z mened\u017cerami.<\/p>\n\n\n
\n Kluczowe kompetencje na tym stanowisku to umiej\u0119tno\u015bci interpersonalne i komunikacyjne oraz do\u015bwiadczenie w zarz\u0105dzaniu zasobami ludzkimi.\u00a0<\/p>\n\n\n
Przewidujemy wzrost strategicznego znaczenia HR w naszej firmie. Rozwa\u017camy rozbudow\u0119 program\u00f3w szkoleniowych, uwzgl\u0119dniaj\u0105c indywidualne aspiracje pracownik\u00f3w i partnerskie podej\u015bcie do ich \u015bcie\u017cki kariery. Lekcj\u0105 ze wsp\u00f3\u0142pracy z HR jest konieczno\u015b\u0107 dostosowywania si\u0119 do zmieniaj\u0105cego si\u0119 otoczenia biznesowego, w tym oczekiwa\u0144 wchodz\u0105cych na rynek m\u0142odych kandydat\u00f3w. <\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Jakub-wojciechowski-530x530.png\")
<\/figure>\nJakub Wojciechowski<\/h2>\n\n\n\n
Strateg, konsultant marketingu i sprzeda\u017cy B2B, Szkoleniowiec, Head of Sales i wsp\u00f3\u0142w\u0142a\u015bciciel 30-osobowej agencji marketingowej inmarketing digital agency. Specjalizuje si\u0119 w analizowaniu, doradzaniu i budowaniu skutecznych strategii marketingowych oraz sprzeda\u017cowych.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Rozwa\u017canie zatrudnienia specjalisty od People & Culture w inmarketing digital agency to kwestia, kt\u00f3r\u0105 cz\u0119sto poruszali\u015bmy na przestrzeni ostatnich dw\u00f3ch lat. Dotychczas nie byli\u015bmy na tyle du\u017c\u0105 organizacj\u0105, by m\u00f3c w pe\u0142ni wykorzysta\u0107 mo\u017cliwo\u015bci, kt\u00f3re ma do zaoferowania pe\u0142noetatowy HR, a przynajmniej tak nam si\u0119 wydawa\u0142o. Stawiamy jednak du\u017cy nacisk na rozw\u00f3j agencji, co wi\u0105\u017ce si\u0119 z zatrudnieniem i dbaniem o wi\u0119ksz\u0105 liczb\u0119 os\u00f3b. <\/p>\n\n\n
\nW odpowiedzi na rosn\u0105c\u0105 potrzeb\u0119 kompetencji z zakresu HR w naszej organizacji stworzyli\u015bmy kom\u00f3rk\u0119 Customer and Employee Experience (CEX), kt\u00f3ra dba o rozw\u00f3j i komfort pracy cz\u0142onk\u00f3w inmarketing (Employee Experience) oraz budowanie najlepszych do\u015bwiadcze\u0144 klienta (Customer Experience<\/a>). Potrzeba ta szczeg\u00f3lnie mocno wybrzmia\u0142a w momencie przekroczenia ok. 20 os\u00f3b na pok\u0142adzie. Teraz, gdy jest nas ponad 30, widzimy, jak wa\u017cn\u0105\u00a0decyzj\u0105 by\u0142o utworzenie CEXu.<\/p>\n<\/div>\n\n\n
Jak zatem radzimy sobie z obszarem HR bez konkretnie wyznaczonej do tego celu osoby? Podczas konstruowania koncepcji utworzenia kom\u00f3rki CEX rozpocz\u0119li\u015bmy od okre\u015blenia sta\u0142ych zada\u0144 i wyzwa\u0144 w obszarze HR, kt\u00f3re zbierali\u015bmy przez ostatnie miesi\u0105ce. Nast\u0119pnie w wyniku wewn\u0119trznego warsztatu podzielili\u015bmy je na obszary, kt\u00f3re nale\u017ce\u0107 b\u0119d\u0105 do zada\u0144 kom\u00f3rki CEX oraz te, kt\u00f3re przejm\u0105 wybrani headzi i managerowie. <\/p>\n\n\n\n
Obszary, kt\u00f3re przej\u0119\u0142a na siebie kom\u00f3rka CEX:<\/h3>\n\n\n\n
- \n
- pe\u0142en proces rekrutacji, <\/li>\n\n\n\n
- onboarding nowych os\u00f3b, <\/li>\n\n\n\n
- dbanie o well-being cz\u0142onk\u00f3w inmarketing, <\/li>\n\n\n\n
- wnoszenie procesu obs\u0142ugi klienta na fenomenalny poziom (cho\u0107 to cz\u0119\u015b\u0107 customer \u2013 warto o niej wspomnie\u0107, poniewa\u017c bardzo dobre relacje z klientami maj\u0105 olbrzymi wp\u0142yw na samopoczucie naszych wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Obszary HRowe, kt\u00f3re zabezpieczyli\u015bmy w inny spos\u00f3b ni\u017c kom\u00f3rka CEX: <\/h3>\n\n\n\n
- \n
- dzia\u0142ania employer brandingowe nale\u017c\u0105 do naszej wewn\u0119trznej kom\u00f3rki marketingowej,<\/li>\n\n\n\n
- motywacj\u0119 i rozw\u00f3j kompetencji \u2013 tym zajmuj\u0105 si\u0119 headzi poszczeg\u00f3lnych dzia\u0142\u00f3w w kooperacji z CEX,<\/li>\n\n\n\n
- dbaniem o kultur\u0119 organizacyjn\u0105 zajmuje si\u0119 CEO oraz headzi dzia\u0142\u00f3w.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Utworzenie kom\u00f3rki CEX okaza\u0142o si\u0119 niema\u0142ym sukcesem, kt\u00f3ry osi\u0105gn\u0119li\u015bmy dzi\u0119ki wspania\u0142ym osobom, kt\u00f3re pomimo wielu codziennych obowi\u0105zk\u00f3w \u015bwietnie rozumiej\u0105 warto\u015bci naszej organizacji oraz potrafi\u0105 \u201ezarazi\u0107\u201d nimi obecnych i nowych cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u. Je\u017celi jeste\u015b przedstawicielem organizacji, kt\u00f3ra na pierwszy rzut oka ma podobn\u0105 wielko\u015b\u0107 zatrudnienia oraz rozwa\u017ca zatrudnienie osoby odpowiedzialnej z HR, to gor\u0105co rekomenduj\u0119 rozpocz\u0105\u0107 od utworzenia wewn\u0119trznej kom\u00f3rki, kt\u00f3ra przygotuje podwaliny HR-owe. <\/strong><\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/krzysztof-switonski-530x530.png\")
<\/figure>\nKrzysztof \u015awito\u0144ski<\/h2>\n\n\n\n
CEO & Co-founder agencji LUCKYYOU. Strateg i konsultant do spraw komunikacji, product & brand development i employer brandingu. Od ponad 10 lat wspiera i doradza markom polskim i globalnym.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Zatrudnienie osoby odpowiedzialnej za obszar People & Culture to cz\u0119sto odwlekana decyzja. Zw\u0142aszcza w przypadku firm us\u0142ugowych, takich jak nasza, gdzie wszelkie stanowiska nie-billowalne s\u0105 ogl\u0105dane kilkukrotnie z ka\u017cdej strony. Jednak osoba odpowiedzialna za HR i employer branding<\/a> to coraz cz\u0119\u015bciej osoba, kt\u00f3ra ma i mo\u017ce mie\u0107 bezpo\u015bredni wp\u0142yw na dzia\u0142anie firmy, efektywno\u015b\u0107 zespo\u0142\u00f3w, a co za tym idzie \u2013 lepsz\u0105 rentowno\u015b\u0107. <\/strong><\/p>\n\n\n\n
Firmy zaczynaj\u0105 to rozumie\u0107. Podobnie jest w naszym przypadku, bo wiemy, jak wa\u017cne s\u0105 wszystkie te elementy: od rekrutacji przez HR i EB, a sko\u0144czywszy na procesach preboardingowych czy onboardingowych. <\/p>\n\n\n\n
W naszym przypadku dzia\u0142ania employer brandingowe mocno odcinamy od tych typowo kadrowych. EB dla nas jest natomiast \u015bci\u015ble powi\u0105zane z dzia\u0142aniami marketingowymi<\/strong>, dlatego te obowi\u0105zki dzielimy w naszym zespole odpowiedzialnym za marketing agencji. <\/p>\n\n\n\n
Ze wzgl\u0119du na cz\u0119sto indywidualny charakter stanowisk nie realizujemy jednego modelu (np. onboardingu). W tym celu do ka\u017cdej osoby delegowany jest tzw. \u201ebuddy\u201d<\/strong>, kt\u00f3ra_y pomaga nowej osobie wej\u015b\u0107 w organizacj\u0119 i trwaj\u0105ce projekty. Z perspektywy czasu widzimy, \u017ce rozdzia\u0142 tych dzia\u0142a\u0144 pomi\u0119dzy zesp\u00f3\u0142 marketingowy oraz zesp\u00f3\u0142 \u201ebuddies\u201d sprawdza si\u0119 dobrze. Jednak People & Culture to co\u015b wi\u0119cej i z pewno\u015bci\u0105 osoba za to odpowiedzialna, nawet w kilkudziesi\u0119cioosobowej organizacji, jak nasza, mo\u017ce odmieni\u0107 te elementy na lepsze, a co wa\u017cniejsze \u2013 rozwin\u0105\u0107 te niezagospodarowane. Wymaga to jednak dobrego przygotowania siebie i organizacji \u2013 i do tej zmiany ju\u017c od d\u0142u\u017cszego czasu si\u0119 szykujemy.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Marcin-Stypula-530x530.png\")
<\/figure>\nMarcin Stypu\u0142a<\/h2>\n\n\n\n
Za\u0142o\u017cyciel, CEO oraz prezes zarz\u0105du Semcore \u2013 pierwszej agencji SXO w Polsce, tworz\u0105cej strategie marketingowe \u0142\u0105cz\u0105ce SEO i UX. Ekspert w dziedzinie SEO, SXO oraz strategii marketingowej. <\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Pierwsz\u0105 osob\u0105 odpowiedzialn\u0105 za obszar ludzki w Semcore by\u0142 HR Business Partner.<\/strong> To stanowisko uruchomili\u015bmy po 8 latach dzia\u0142alno\u015bci, gdy na pok\u0142adzie firmy mieli\u015bmy oko\u0142o 30 os\u00f3b. Zdecydowali\u015bmy si\u0119 na ten krok motywowani wyzwaniami rekrutacyjnymi, jakie przynios\u0142a ze sob\u0105 pandemia COVID-19. Postanowili\u015bmy wykorzysta\u0107 upowszechnienie si\u0119 pracy zdalnej i si\u0119gn\u0105\u0107 po utalentowane osoby z ca\u0142ej Polski, a HR Business Partner wspiera\u0142 nas \u2013 jako cz\u0142onk\u00f3w zarz\u0105du \u2013 w dzia\u0142aniach zwi\u0105zanych z zasobami ludzkimi i rekrutacj\u0105.<\/p>\n\n\n\n
Po odej\u015bciu pierwszej osoby zajmuj\u0105cej si\u0119 HR, na to stanowisko awansowali\u015bmy nasz\u0105 wieloletni\u0105 pracownic\u0119<\/strong>, kt\u00f3ra chcia\u0142a rozwija\u0107 si\u0119 w tym kierunku. Dzi\u0119ki jej kompetencjom \u201emi\u0119kkim\u201d uda\u0142o si\u0119 skutecznie poprawi\u0107 komunikacj\u0119, a tak\u017ce zaimplementowa\u0107 wiele nowych proces\u00f3w i praktyk. To by\u0142a zdecydowanie trafiona decyzja.<\/p>\n\n\n\n
W przysz\u0142o\u015bci planujemy zatrudni\u0107 Chief People Officer. Przed t\u0105 now\u0105 rol\u0105 stan\u0105 wyzwania zwi\u0105zane z kultur\u0105 pracy w rozproszonej organizacji, systemem zarz\u0105dzania efektywno\u015bci\u0105 pracownik\u00f3w i rekrutacj\u0105 nowych talent\u00f3w do Semcore.<\/strong> Jako firma wci\u0105\u017c mamy du\u017ce pole do zagospodarowania w tym obszarze, ale zdecydowanie wzros\u0142a nasza \u015bwiadomo\u015b\u0107. Wcze\u015bniej byli\u015bmy przekonani, \u017ce jako ma\u0142a organizacja nie potrzebujemy dzia\u0142u HR. Dzi\u015b wiemy ju\u017c, \u017ce utalentowana osoba zajmuj\u0105ca si\u0119 zasobami ludzkimi jest potrzebna od samego pocz\u0105tku dzia\u0142alno\u015bci i na ka\u017cdym etapie rozwoju organizacji, podobnie jak lider-wizjoner czy dyrektor operacyjny. <\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Pawel-Stempniak-530x530.png\")
<\/figure>\nPawe\u0142 Stempniak<\/h2>\n\n\n\n
Od 2013 r. rozwija agencj\u0119 White Bits, kt\u00f3rej celem jest planowanie i tworzenie komunikacji, kt\u00f3ra zbli\u017ca marki do konsument\u00f3w w nowych mediach. White Bits zajmuje si\u0119 kompleksow\u0105 komunikacj\u0105 w social media marek tj. Volvo, IVECO, Skanska, TEKA, TCL czy Podlaskie.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Nie zawsze i nie od pocz\u0105tku zdawa\u0142em sobie spraw\u0119, jak istotne mog\u0105 by\u0107 dzia\u0142ania z zakresu HR, zw\u0142aszcza te zwi\u0105zane z kultur\u0105 organizacyjn\u0105 oraz wspieraniem rozwoju i dobrostanu pracownik\u00f3w. W miar\u0119 jak nasza organizacja ewoluowa\u0142a, a zesp\u00f3\u0142 stawa\u0142 si\u0119 wi\u0119kszy, zadania zwi\u0105zane z zarz\u0105dzaniem lud\u017ami stawa\u0142y si\u0119 coraz bardziej wymagaj\u0105ce i skomplikowane.<\/p>\n\n\n
\nObecnie zatrudniamy ponad 20 pracownik\u00f3w \u2013 i dopiero teraz zauwa\u017cam wyra\u017ane potrzeby HR w organizacji, kt\u00f3re mog\u0119 precyzyjnie okre\u015bli\u0107 pod wzgl\u0119dem roli, zada\u0144 i niezb\u0119dnych kompetencji. Jednak to, co hamuje mnie przed zatrudnieniem specjalisty, to pytanie o to, czy mamy wystarczaj\u0105co du\u017co pracy, aby zatrudni\u0107 dedykowan\u0105 osob\u0119 do HR.<\/p>\n<\/div>\n\n\n
Jak radzimy sobie bez specjalisty HR?<\/strong> Oczywi\u015bcie, dzielimy obowi\u0105zki. Mamy opisane procesy, takie jak onboarding, w kt\u00f3re anga\u017cuj\u0105 si\u0119 r\u00f3\u017cne zespo\u0142y. Na przyk\u0142ad lider zespo\u0142u, kt\u00f3ry zainicjowa\u0142 proces rekrutacji, odgrywa kluczow\u0105 rol\u0119 w onboardingu nowego pracownika.<\/p>\n\n\n\n
HR to zarz\u0105dzanie tym, co kryje si\u0119 za has\u0142em \u201ezasoby ludzkie\u201d. Dla nas HR oznacza wsparcie agencji w osi\u0105ganiu jej cel\u00f3w poprzez w\u0142a\u015bciwe zarz\u0105dzanie kluczowym zasobem firmy \u2013 kompetentnymi i zdolnymi pracownikami.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Od osoby, kt\u00f3r\u0105 \u2013 prawdopodobnie \u2013 zatrudnimy w przysz\u0142o\u015bci, b\u0119d\u0119 oczekiwa\u0142 umiej\u0119tno\u015bci wspierania ludzi w samodzielnym rozwi\u0105zywaniu napotykanych trudno\u015bci, zwi\u0119kszaniu swoich kompetencji.<\/strong> Ta rola b\u0119dzie te\u017c kluczowa w definiowaniu kluczowych potrzeb kompetencyjnych agencji, ich pozyskiwaniu i p\u00f3\u017aniejszej ewaluacji. Wi\u0105\u017c\u0119 z tym tak\u017ce kluczowy wp\u0142yw na polityk\u0119 wynagrodze\u0144.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Mateusz-Mikolajczyk-530x530.png\")
<\/figure>\nMateusz Miko\u0142ajczyk<\/h2>\n\n\n\n
COO i Strateg w MTA Digital. Wierzy, \u017ce kontakty B2B powinny opiera\u0107 si\u0119 tylko na relacji win-win, stawiaj\u0105c na szczer\u0105 komunikacj\u0119 oraz strategi\u0119 opart\u0105 o analiz\u0119 danych. Fan uproszczania i budowania proces\u00f3w, kt\u00f3re wspieraj\u0105, a nie s\u0105 \u201esztuk\u0105 dla sztuki\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Czy zatrudnia\u0107 osob\u0119 odpowiedzialn\u0105 za obszar People & Culture? Tak. Kiedy? W momencie kiedy kluczowe warto\u015bci s\u0105 zdefiniowane i spisane oraz realnie funkcjonuj\u0105 w organizacji. I na tym mo\u017cna by zako\u0144czy\u0107, ale…<\/p>\n\n\n
\n People & Culture to jeden z kluczowych obszar\u00f3w, kt\u00f3rego celem powinno by\u0107 przede wszystkim stanie na stra\u017cy (i kreowanie) warto\u015bci organizacji. To kultura organizacji jest tym, co spaja i trzyma jej cz\u0142onk\u00f3w razem. Dobranie z\u0142ej osoby do zarz\u0105dzania tym obszarem mo\u017ce generowa\u0107 negatywne skutki przez lata.<\/p>\n\n\n
Umiej\u0119tno\u015bci technicznych mo\u017cna si\u0119 nauczy\u0107, cechy da si\u0119 zmieni\u0107, ale b\u0119dzie to trudne, natomiast warto\u015bci ka\u017cdego z nas pozostaj\u0105 sta\u0142e. Dlatego kluczowe jest zbudowanie obszaru HR z nastawieniem na ich wzmacnianie, poprzez dbanie o cz\u0142onk\u00f3w organizacji i rekrutacj\u0119 w oparciu w\u0142a\u015bnie o warto\u015bci. M\u00f3wi\u0105c inaczej \u2013 zagro\u017ceniem jest sytuacja, gdy rekrutacja zaczyna dzia\u0142a\u0107 na zasadzie \u201ewype\u0142nienia wakatu\u201d i szukania \u201enajlepszego z kandydat\u00f3w\u201d, zamiast szukania osoby, kt\u00f3ra rzeczywi\u015bcie pasuje do organizacji. <\/strong><\/p>\n\n\n\n
Polecam podchodzi\u0107 do tego jak do biznesowej randki, gdzie przy rozmowach stale w g\u0142owie powinni\u015bmy mie\u0107 pytanie \u201eczy z tym kandydatem czujemy, \u017ce b\u0119dziemy mogli wsp\u00f3lnie budowa\u0107 co\u015b trwa\u0142ego?\u201d. Takie podej\u015bcie zwi\u0119ksza szans\u0119, \u017ce zesp\u00f3\u0142 b\u0119dzie dzia\u0142a\u0142 jak zesp\u00f3\u0142, a nie jak zbi\u00f3r specjalist\u00f3w. A to z kolei pomaga generowa\u0107 lepsze wyniki przy wsp\u00f3\u0142pracy z klientami.<\/p>\n\n\n\n
W przypadku MTA Digital moment stworzenia obszaru People & Culture nasta\u0142, kiedy by\u0142o nas oko\u0142o 20-25 os\u00f3b i \u201enikt na powa\u017cnie nie zajmowa\u0142 si\u0119 HR-em\u201d. Doszli\u015bmy do wniosku, \u017ce je\u017celi zesp\u00f3\u0142 ma si\u0119 rozwija\u0107, potrzebujemy wsparcia \u2013 kogo\u015b, kto b\u0119dzie skupiony na tym obszarze w pe\u0142ni. I tak do MTA do\u0142\u0105czy\u0142a Wiktoria \u2013 bez do\u015bwiadczenia, ale z ogromn\u0105 ch\u0119ci\u0105 budowania i w pe\u0142ni pasuj\u0105ca do naszej organizacji. Zacz\u0119\u0142a tworzy\u0107 obszar HR\/People & Culture, stawiaj\u0105c na pierwszym miejscu dbanie o well-being cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u oraz szukanie nowych os\u00f3b, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 do nas pasowa\u0142y i b\u0119d\u0105 wsp\u00f3\u0142tworzy\u0107 organizacj\u0119.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Pawel-Mielczarek-530x530.png\")
<\/figure>\nPawe\u0142 Mielczarek<\/h2>\n\n\n\n
Entuzjasta sprzeda\u017cy na Allegro. Z ma\u0142ymi sukcesami prowadzi dwie agencje: vSprint oraz Olimp Marketplace, kt\u00f3re wspieraj\u0105 firmy w zwi\u0119kszaniu zysk\u00f3w oraz usprawnianiu proces\u00f3w sprzeda\u017cowych na najwi\u0119kszych marketplace\u2019ach. <\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
Pocz\u0105tki w wielu ma\u0142ych firmach i podej\u015bciu do dzia\u0142u HR zwykle s\u0105 takie same. Pierwsze osoby s\u0105 rekrutowane przez w\u0142a\u015bciciela firmy, nast\u0119pnie tworzy si\u0119 mini-struktura i liderzy dzia\u0142\u00f3w przejmuj\u0105 ten obowi\u0105zek na siebie.<\/strong> W pewnym momencie nast\u0119puje etap \u201ebudzenia si\u0119\u201d i zostaje podj\u0119ta wst\u0119pna decyzja o zatrudnieniu \u201eHaeRowca\u201d do zada\u0144 specjalnych. Nie jest to \u0142atwe, przecie\u017c taka kom\u00f3rka nie przynosi zysk\u00f3w na papierze, a jedynie jest kosztem samym w sobie plus dodatkowo potrzebuje bud\u017cet\u00f3w na szkolenia, nagrody czy podwy\u017cki.<\/p>\n\n\n
\nPORADA<\/p>\n
Praca dzia\u0142u Human Resources to nie tylko owocowe czwartki i pi\u0142karzyki w pi\u0105tek po 15, ale przede wszystkim wyszukiwanie talent\u00f3w na rynku pracy, dobry onbording w nowym miejscu pracy oraz zabezpieczenie obszar\u00f3w, kt\u00f3re pozwol\u0105 budowa\u0107\/skalowa\u0107 biznes razem \u201edinozaurami\u201d, czyli pracownikami, kt\u00f3rzy zagrzali w firmie swoje miejsce na lata.<\/p>\n<\/div>\n\n\n
W vSprint zatrudniamy w wi\u0119kszo\u015bci na B2B ( jest ju\u017c to jeden z element\u00f3w weryfikacji kandydata) i nasz\u0105 najwi\u0119ksz\u0105 dum\u0105 w obszarze zarz\u0105dzania lud\u017ami jest niski stopie\u0144 rotacji \u2013 poni\u017cej 5% w ci\u0105gu 2 lat istnienia sp\u00f3\u0142ki.<\/p>\n\n\n\n
Zatrudnia\u0107 czy nie zatrudnia\u0107? Perspektywa zarz\u0105dzaj\u0105cych firmami<\/h2>\n\n\n\n
Trzy kluczowe wnioski za zatrudnieniem osoby odpowiedzialnej za obszar P&C w ma\u0142ej firmie to:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Pierwszym HR-em w ma\u0142ych firmach jest founder \u2013 zatrudnienie osoby odpowiedzialnej za HR powoduje odci\u0105\u017cenie zarz\u0105dzaj\u0105cych.<\/li>\n\n\n\n
- Dobrostan pracownik\u00f3w jest istotnym elementem rozwoju biznesu \u2013 zaanga\u017cowany pracownik jest skuteczny i produktywny, dlatego tak wa\u017cne jest, aby dedykowana osoba sta\u0142a na stra\u017cy dobrostanu pracownik\u00f3w.<\/li>\n\n\n\n
- HR to nie tylko rekrutacje. Budowanie i utrzymanie proces\u00f3w zwi\u0105zanych z rekrutowaniem, obnoardowaniem, ocenianiem wymaga kompetencji.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Trzy kluczowe wnioski przeciw zatrudnieniu osoby odpowiedzialnej za obszar P&C w ma\u0142ej firmie to:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- W ma\u0142ej firmie stanowisko takie jak HR zjada zyski.<\/li>\n\n\n\n
- Kluczem do skutecznego zaopiekowania obszaru P&C jest rozw\u00f3j lider\u00f3w\/manager\u00f3w. Nie trzeba zatrudnia\u0107 na sta\u0142e HR-u, aby rozwija\u0107 lider\u00f3w \u2013 wsparciem mog\u0105 by\u0107 zewn\u0119trzne konsultacje HR czy szkolenia.<\/li>\n\n\n\n
- Warto d\u0105\u017cy\u0107 do jak najwi\u0119kszej automatyzacji proces\u00f3w (np. rekrutacji, onboardingu, standaryzacji pracy etc.).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Jak zatrudnia\u0107, to kiedy? Perspektywa zarz\u0105dzaj\u0105cych firmami<\/h2>\n\n\n\n
Do zatrudnienie HR powinno doj\u015b\u0107 w momencie, w kt\u00f3rym:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Firma ma odkryte i wdro\u017cone warto\u015bci.<\/li>\n\n\n\n
- Kiedy procesy s\u0105 u\u0142o\u017cone i zautomatyzowane.<\/li>\n\n\n\n
- Kiedy firma ma pewno\u015b\u0107, \u017ce ma wystarczaj\u0105co du\u017co zada\u0144 z obszaru HR, kt\u00f3re mog\u0142aby przekaza\u0107 w r\u0119ce zatrudnionego specjalisty\/specjalistki.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Czy i kiedy zatrudnia\u0107 \u2013 perspektywa konsultantki HRBP<\/h2>\n\n\n\n
Z perspektywy konsultantki rozwoju organizacji i HRBP spr\u00f3buj\u0119 odpowiedzie\u0107 na pytanie postawione w tytule (Kiedy i czy zatrudnia\u0107 w ma\u0142ej firmie osob\u0119 odpowiedzialn\u0105 za obszar P&C? ) w oparciu o dwa scenariusze.<\/p>\n\n\n\n
Pierwszy z nich to sytuacja, w kt\u00f3rej zarz\u0105dzaj\u0105cy kilkunastoosobow\u0105 firm\u0105 ma przestrze\u0144 czasow\u0105 na zaopiekowanie trzech kluczowych obszar\u00f3w<\/strong> (tj. dopasowanie dzia\u0142a\u0144 z obszar\u00f3w P&C w taki spos\u00f3b, aby skutecznie realizowa\u0142y cele biznesowe i strategi\u0119, rozw\u00f3j kultury firmy, kt\u00f3ra b\u0119dzie wspiera\u0142a realizacj\u0119 cel\u00f3w biznesowych, rozw\u00f3j kompetencji liderskich). W tym scenariuszu zatrudnianie dedykowanej osoby na tym etapie rozwoju organizacji nie b\u0119dzie konieczne.<\/p>\n\n\n\n
Po\u0142\u0105czenie wewn\u0119trznych zasob\u00f3w (tutaj przede wszystkim lider\u00f3w, manager\u00f3w) z zewn\u0119trznym wsparciem konsultacyjnym, np. poprzez skorzystanie z Interim HRBP lub z tzw. \u201eHR na godziny\u201d, daje ma\u0142ej firmie z jednej strony oszcz\u0119dno\u015bci finansowe<\/strong>, a z drugiej strony \u2013 usuwa k\u0142opot zwi\u0105zany z zarz\u0105dzaniem stanowiskiem i dopasowaniem workloadu do stanowiska, kt\u00f3re nie stanowi core biznesu, kt\u00f3re by\u0107 mo\u017ce trudno b\u0119dzie w przysz\u0142o\u015bci utrzyma\u0107.<\/p>\n\n\n\n
W tym scenariuszu kluczowe jest rozwijanie kompetencji lider\u00f3w, kt\u00f3rzy b\u0119d\u0105 rozwijali pracownik\u00f3w i realizowali procesy HR-owe<\/strong>. Minusem tego rozwi\u0105zania jest fakt, \u017ce nadal kluczowa osoba w firmie jest egzekucyjnie odpowiedzialna za obszar P&C.<\/p>\n\n\n\n
Drugi scenariusz to sytuacja, w kt\u00f3rej zarz\u0105dzaj\u0105cy kilkunastoosobow\u0105 firm\u0105 nie ma ani przestrzeni, ani kompetencji na zaopiekowanie wy\u017cej wymienionych trzech kluczowych obszar\u00f3w. Model biznesowy oparty jest o skalowanie poprzez zatrudnianie \u2013 w tym scenariuszu zatrudnienie dedykowanej osoby b\u0119dzie konieczne.<\/p>\n\n\n
\n Podsumowuj\u0105c: decyzj\u0119 o zatrudnieniu osoby odpowiedzialnej za obszar P&C nie warto opiera\u0107 jedynie o kryterium liczebno\u015bci zespo\u0142u. Warto spojrze\u0107 szerzej \u2013 na wyzwania z jakimi mierzymy si\u0119 w obszarze P&C oraz na plany biznesowe.<\/p>\n\n\n
A jeszcze wi\u0119cej na temat skutecznego HR-u dowiesz si\u0119 ju\u017c 28-30 listopada na konferencji I Love Business & HR<\/a>!<\/strong><\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/ilovebusiness.png\")
<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Czy zatrudnianie HR-owca lub HR Business Partnera jest sensowne w ma\u0142ej firmie? Po czym pozna\u0107, \u017ce to ju\u017c moment, w kt\u00f3rym powinni\u015bmy zatrudnia\u0107? Czy zatrudnianie specjalisty HR to jedyna s\u0142uszna \u015bcie\u017cka? Jakie s\u0105 alternatywne rozwi\u0105zania? Co zrobi\u0107, aby nie zatrudnia\u0107, a jednocze\u015bnie aby obszar People & Culture by\u0142 skutecznie zaopiekowany? W tym artykule obszar People […]<\/p>\n","protected":false},"author":332,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[7852],"tags":[],"coauthors":[7883],"acf":[],"yoast_head":"\n
Specjalista HR - czy i kiedy go zatrudnia\u0107? Poznaj opinie 9 CEO<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Specjalista HR - czy warto go zatrudni\u0107? A je\u015bli tak, to kiedy to zrobi\u0107? Przy jakiej wielko\u015bci firmy? Poznaj opinie 9 CEO!\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pl_PL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Czy i kiedy zatrudnia\u0107 specjalist\u0119 HR? Poznaj opinie 9 CEO\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Specjalista HR - czy warto go zatrudni\u0107? A je\u015bli tak, to kiedy to zrobi\u0107? Przy jakiej wielko\u015bci firmy? Poznaj opinie 9 CEO!\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"sprawny.marketing \u2022 Szkolenia \u2022 Konferencje \u2022 Magazyn\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/SprawnyMarketing\/\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2023-11-27T12:54:50+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-11-27T12:54:51+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rys.1-530x397.jpg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Natalia Ginter\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Napisane przez\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Natalia Ginter\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Szacowany czas czytania\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"27 minut\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label3\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data3\" content=\"Natalia Ginter\" \/>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Specjalista HR - czy i kiedy go zatrudnia\u0107? Poznaj opinie 9 CEO","description":"Specjalista HR - czy warto go zatrudni\u0107? A je\u015bli tak, to kiedy to zrobi\u0107? Przy jakiej wielko\u015bci firmy? Poznaj opinie 9 CEO!","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/","og_locale":"pl_PL","og_type":"article","og_title":"Czy i kiedy zatrudnia\u0107 specjalist\u0119 HR? Poznaj opinie 9 CEO","og_description":"Specjalista HR - czy warto go zatrudni\u0107? A je\u015bli tak, to kiedy to zrobi\u0107? Przy jakiej wielko\u015bci firmy? Poznaj opinie 9 CEO!","og_url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/","og_site_name":"sprawny.marketing \u2022 Szkolenia \u2022 Konferencje \u2022 Magazyn","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/SprawnyMarketing\/","article_published_time":"2023-11-27T12:54:50+00:00","article_modified_time":"2023-11-27T12:54:51+00:00","og_image":[{"url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rys.1-530x397.jpg","type":"","width":"","height":""}],"author":"Natalia Ginter","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Napisane przez":"Natalia Ginter","Szacowany czas czytania":"27 minut","Written by":"Natalia Ginter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/"},"author":{"name":"Natalia Ginter","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#\/schema\/person\/df98930b9b8281e615ae7dbf9c01dc69"},"headline":"Czy i kiedy zatrudnia\u0107 specjalist\u0119 HR? Poznaj opinie 9 CEO","datePublished":"2023-11-27T12:54:50+00:00","dateModified":"2023-11-27T12:54:51+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/"},"wordCount":4806,"commentCount":0,"publisher":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rys.1-530x397.jpg","articleSection":["HR & employer branding"],"inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"CommentAction","name":"Comment","target":["https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/#respond"]}]},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/","url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/","name":"Specjalista HR - czy i kiedy go zatrudnia\u0107? Poznaj opinie 9 CEO","isPartOf":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rys.1-530x397.jpg","datePublished":"2023-11-27T12:54:50+00:00","dateModified":"2023-11-27T12:54:51+00:00","description":"Specjalista HR - czy warto go zatrudni\u0107? A je\u015bli tak, to kiedy to zrobi\u0107? Przy jakiej wielko\u015bci firmy? Poznaj opinie 9 CEO!","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/#breadcrumb"},"inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/#primaryimage","url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rys.1.jpg","contentUrl":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/rys.1.jpg","width":1285,"height":963},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/specjalista-hr-czy-i-kiedy-go-zatrudniac\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Strona g\u0142\u00f3wna","item":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Czy i kiedy zatrudnia\u0107 specjalist\u0119 HR? Poznaj opinie 9 CEO"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#website","url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/","name":"sprawny.marketing \u2022 Szkolenia \u2022 Konferencje \u2022 Magazyn","description":"","publisher":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"pl-PL"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#organization","name":"sprawny.marketing \u2022 Szkolenia \u2022 Konferencje \u2022 Magazyn","url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/logo-3.png","contentUrl":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/logo-3.png","width":512,"height":106,"caption":"sprawny.marketing \u2022 Szkolenia \u2022 Konferencje \u2022 Magazyn"},"image":{"@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/SprawnyMarketing\/"]},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#\/schema\/person\/df98930b9b8281e615ae7dbf9c01dc69","name":"Natalia Ginter","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/#\/schema\/person\/image\/faf6497bd557b3ca4551776b3babbf0a","url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/ginter-150x150.png","contentUrl":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/ginter-150x150.png","caption":"Natalia Ginter"},"description":"Konsultantka rozwoju organizacji, HR Business Partnerka. Buduje mark\u0119 ValuesFirst, w kt\u00f3rej pomaga liderom budowa\u0107 silne zespo\u0142y, wspiera transformacje kultury organizacyjnej i mi\u0119kkie tematy przek\u0142ada na twarde rezultaty.","url":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/blog\/autor\/nataliaginter\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/posts\/47562"}],"collection":[{"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/users\/332"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/comments?post=47562"}],"version-history":[{"count":20,"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/posts\/47562\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":47602,"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/posts\/47562\/revisions\/47602"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/media?parent=47562"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/categories?post=47562"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/tags?post=47562"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/sprawnymarketing.pl\/smblog-api\/wp\/v2\/coauthors?post=47562"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
- Adhokracja (kultura tworzenia)<\/strong> \u2013 charakteryzuje si\u0119 du\u017c\u0105 elastyczno\u015bci\u0105 i orientacj\u0105 na zewn\u0105trz, to zwinne firmy, w kt\u00f3rych pracownicy s\u0105 przedsi\u0119biorczy i innowacyjni, a zmiany nast\u0119puj\u0105 bardzo szybko, liderzy s\u0105 tutaj wizjonerami.<\/li>\n\n\n\n
- Orientacja na wewn\u0105trz versus orientacja na zewn\u0105trz<\/strong> \u2013 tj. firmy skupione na tworzeniu harmonijnej ca\u0142o\u015bci i wewn\u0119trzn\u0105 integracj\u0119 versus firmy skupione na wsp\u00f3\u0142zawodnictwie z innymi.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Elastyczno\u015b\u0107 versus stabilno\u015b\u0107<\/strong> \u2013 tj. organizacje, kt\u00f3re szybko przystosowuj\u0105 si\u0119 do zmian, w kt\u00f3rych jest niski stopie\u0144 sformalizowania versus stabilne i przewidywalne organizacje, w kt\u00f3rych jakakolwiek zmiana zachodzi d\u0142ugo.<\/li>\n\n\n\n
- kultury organizacyjnej<\/strong>, czyli kszta\u0142towania atmosfery, warto\u015bci i norm panuj\u0105cych w firmie.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n