Tempo, w jakim rozwija si\u0119 HR (human resources) w ostatnich latach, jest naprawd\u0119 godne podziwu. Otwarto\u015b\u0107 na dzielenie si\u0119 wiedz\u0105, praca w nowoczesnych firmach, a co za tym idzie \u2013 poprzeczka, kt\u00f3r\u0105 biznes stawia coraz wy\u017cej, sprawiaj\u0105, \u017ce HR nie jest ju\u017c kojarzony wy\u0142\u0105cznie z dzia\u0142em kadr i p\u0142ac.<\/p>\n\n\n\n
W szeroko rozumianym HR-rze, w zale\u017cno\u015bci od wielko\u015bci organizacji, wyr\u00f3\u017cniamy obszary takie jak np.: rekrutacja, employer branding<\/a>, czyli budowanie marki pracodawcy, zarz\u0105dzanie procesami wewn\u0119trznymi (onboarding, offboarding czy rozw\u00f3j pracownik\u00f3w), wsparcie dla zarz\u0105d\u00f3w i menad\u017cer\u00f3w, czyli najcz\u0119\u015bciej rola w\u0142a\u015bciwa dla HR Business Partnera, kadry i p\u0142ace, czyli tzw. twardy HR.<\/p>\n\n\n\n Podobnie jak w przypadku innych dzia\u0142\u00f3w, obszary te mo\u017cna mno\u017cy\u0107. Jednak skala rozwoju tej dziedziny pokazuje, jak wiele HR nauczy\u0142 si\u0119 w ostatnim czasie, czerpi\u0105c np. ze sprzeda\u017cy, obs\u0142ugi klienta czy marketingu.<\/strong> Ten ostatni r\u00f3wnie\u017c ca\u0142y czas szuka skutecznych metod pozyskiwania klient\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n Im bardziej marketerzy b\u0119d\u0105 otwarci na si\u0119ganie do innych dziedzin, tym szybciej b\u0119d\u0105 si\u0119 rozwija\u0107. Zwyczaje konsument\u00f3w s\u0105 zmienne i dobry marketer musi by\u0107 ca\u0142y czas na bie\u017c\u0105co z technologi\u0105. Wszystkie te dziedziny mog\u0105 czerpa\u0107 od siebie gar\u015bciami. Czego wi\u0119c HR mo\u017ce nauczy\u0107 si\u0119 od marketingu, a marketing od HR-u?<\/p>\n\n\n\n Rekruter, kt\u00f3ry prowadzi proces rekrutacyjny, za punkt honoru powinien postawi\u0107 sobie, aby ka\u017cdy kandydat, kt\u00f3ry uczestniczy w procesie, by\u0142 z niego zadowolony \u2013 nawet, je\u015bli zostanie odrzucony. W tym celu szczeg\u00f3lnie istotna jest dba\u0142o\u015b\u0107 o komunikacj\u0119. Kandydat powinien by\u0107 regularnie informowany o etapach rekrutacji czy te\u017c o tym, czego mo\u017ce si\u0119 spodziewa\u0107 na kolejnych spotkaniach.<\/p>\n\n\n \n Candidate Experience (CX), czyli do\u015bwiadczenie kandydata, mo\u017cna por\u00f3wna\u0107 do User Experience (UX), czyli do\u015bwiadcze\u0144 u\u017cytkownika np. dowolnej aplikacji mobilnej. <\/p>\n\n\n Spos\u00f3b jej zaprojektowania powinien sprawi\u0107, \u017ce obs\u0142uga jest intuicyjna, a program s\u0142u\u017cy u\u017cytkownikowi. Je\u015bli proces rekrutacyjny albo aplikacja s\u0105 dobrze zaprojektowane, ich CX (albo UX<\/a>) powinien by\u0107 wysoko oceniany, co pozytywnie wp\u0142ywa na mark\u0119 pracodawcy.<\/p>\n\n\n W firmach us\u0142ugowych niejednokrotnie powo\u0142any jest specjalny dzia\u0142 zajmuj\u0105cy si\u0119 obs\u0142ug\u0105 klienta. W przypadku HR-u tym \u201eklientem\u201d mo\u017ce by\u0107 zar\u00f3wno podmiot zewn\u0119trzny (przyk\u0142ad w\u0142a\u015bciwy dla agencji rekrutacyjnej), czy te\u017c inny dzia\u0142 biznesowy (odpowiednio dla HR-u wewn\u0119trznego). Bez wzgl\u0119du jednak na to, kim jest klient, jego zadowolenie jest wyznacznikiem Twojego sukcesu. Rekruter powinien rozpocz\u0105\u0107 swoje dzia\u0142ania od rozpoznania oczekiwa\u0144 klienta<\/strong> (w nomenklaturze HR-owej m\u00f3wimy o hiring managerze), poznania kultury organizacji b\u0105d\u017a dzia\u0142u, jego sposobu pracy czy u\u017cywanych narz\u0119dzi. Dzi\u0119ki temu \u0142atwiej b\u0119dzie dokona\u0107 \u201ekalibracji\u201d kandydat\u00f3w w procesie i dobra\u0107 takich prospekt\u00f3w, kt\u00f3rzy spe\u0142niaj\u0105 wi\u0119kszo\u015b\u0107 oczekiwa\u0144 klienta. Klient nie chce traci\u0107 czasu na spotkania z niedopasowanymi kandydatami, poniewa\u017c jego czas jest cenny. Przeprowadzaj\u0105c dok\u0142adne rozpoznanie jego potrzeb i oczekiwa\u0144, rekruter zwi\u0119kszy swoje szanse na sukces (tzw. success rate)<\/strong>, co z pewno\u015bci\u0105 pozytywnie wp\u0142ynie na ko\u0144cow\u0105 ocen\u0119 jego pracy.<\/p>\n\n\n Selling w rekrutacji polega na opowiadaniu o firmie w taki spos\u00f3b, aby kandydat nie tylko wiedzia\u0142, czym dana firma si\u0119 zajmuje, ale te\u017c poczu\u0142 konkretn\u0105 warto\u015b\u0107 z jej poznania. Nawet je\u015bli nie zawsze zaaplikuje (kupi), to by\u0107 mo\u017ce zarekomenduje j\u0105 swoim znajomym, w\u015br\u00f3d kt\u00f3rych znajdziesz idealnego kandydata.<\/p>\n\n\n Rekruter, kt\u00f3ry nie potrafi opowiedzie\u0107 o tym, czym zajmuje si\u0119 firma, jak\u0105 wykorzystuje technologi\u0119, czy te\u017c jaki jest jej USP (z ang. unique selling point \u2013 czyli przewaga konkurencyjna), powinien szybko odrobi\u0107 swoje zadanie domowe.<\/p>\n<\/div>\n\n\n Selling pojawia si\u0119 w procesie rekrutacyjnym na wielu etapach: <\/strong>od og\u0142oszenia (opis firmy), przez screening (pierwsza rozmowa sprawdzaj\u0105ca zgodno\u015b\u0107 CV), a\u017c do ostatniego etapu, czyli ofertowania. Wa\u017cne, aby pami\u0119ta\u0107, \u017ce ka\u017cda osoba bior\u0105ca udzia\u0142 w procesie, nawet je\u015bli jest to prezes firmy, powinna z zaciekawieniem opowiada\u0107 o firmie i jej projektach. Oczywi\u015bcie \u2013 podobnie jak w marketingu \u2013 tutaj nie ma przestrzeni na bajki i nieprawdziwe informacje. Kandydaci, zw\u0142aszcza w dzisiejszych, zdigitalizowanych czasach, maj\u0105 mo\u017cliwo\u015bci zweryfikowania, czy firma m\u00f3wi prawd\u0119. Warto o tym pami\u0119ta\u0107.<\/p>\n\n\n EVP (z ang. employee value proposition) to skr\u00f3t, kt\u00f3ry dos\u0142ownie t\u0142umaczy si\u0119 jako warto\u015b\u0107, jak\u0105 oferujesz swoim pracownikom. Nie ogranicza si\u0119 to jednak do wynagrodzenia czy ma\u0142o m\u00f3wi\u0105cej \u201eprzyjaznej atmosfery\u201d w biurze. EVP to szeroka propozycja, kt\u00f3r\u0105 umownie mo\u017cesz podzieli\u0107 na trzy kategorie:<\/p>\n\n\n\n \u2022 warto\u015b\u0107 funkcjonalna: np. biuro w dobrej lokalizacji, komputer, mo\u017cliwo\u015b\u0107 pracy zdalnej, stack technologiczny itd.,<\/p>\n\n\n\n \u2022 warto\u015b\u0107 ekonomiczna: wynagrodzenie, benefity, opieka medyczna czy rodzaj umowy,<\/p>\n\n\n\n \u2022 warto\u015b\u0107 emocjonalna: wizja i misja firmy, sentyment do marki czy warto\u015bci kultury organizacyjnej.<\/p>\n\n\n PORADA<\/p>\n Swoje firmowe EVP mo\u017cesz przedstawi\u0107 nie tylko na stronie kariery, ale r\u00f3wnie\u017c w og\u0142oszeniu.<\/p>\n<\/div>\n\n Kolejne angloj\u0119zyczne s\u0142owa nawi\u0105zuj\u0105 do dw\u00f3ch r\u00f3\u017cnych, cho\u0107 bardzo do siebie podobnych technik. Sourcing to pozyskiwanie pasywnych kandydat\u00f3w<\/strong> (kt\u00f3rzy nie szukaj\u0105 aktywnie pracy), a outreach to docieranie do potencjalnych klient\u00f3w, kt\u00f3rzy jeszcze nie znaj\u0105 produktu czy us\u0142ugi. W obu przypadkach powinno si\u0119 unika\u0107 masowych wiadomo\u015bci (spamu), kt\u00f3re w \u017caden spos\u00f3b nie nawi\u0105zuj\u0105 do odbiorcy.<\/p>\n\n\n\n Dobry sourcing polega bowiem na wytypowaniu odpowiedniej persony kandydata i zach\u0119ceniu go do kontaktu, dzi\u0119ki spersonalizowanej wiadomo\u015bci.<\/p>\n\n\n\n W ten spos\u00f3b uzyskujesz wysoki response rate i nawet je\u015bli nie ka\u017cdy potencjalny kandydat b\u0119dzie zainteresowany Twoj\u0105 ofert\u0105 pracy, mimo wszystko mo\u017ce udzieli\u0107 Ci informacji zwrotnej dotycz\u0105cej oferty.<\/p>\n\n\n Ka\u017cdy marketer wie, \u017ce dobra strategia marketingowa rozpoczyna si\u0119 od rozpoznania i stworzenia persony. W rekrutacji nierzadko pomija si\u0119 ten krok i zaczyna projektowanie od stworzenia og\u0142oszenia. Jest to b\u0142\u0105d w sztuce i nieodrobiona lekcja z marketingu. Dlaczego? Poniewa\u017c musisz mie\u0107 pewno\u015b\u0107, \u017ce wiesz, kto b\u0119dzie odbiorc\u0105 Twoich komunikat\u00f3w<\/strong>, szczeg\u00f3lnie co do r\u00f3l, na kt\u00f3re rekrutujesz po raz pierwszy. Dzi\u0119ki temu u\u017cyjesz odpowiedniego j\u0119zyka (mniej lub bardziej formalnego), b\u0119dziesz publikowa\u0107 og\u0142oszenia w miejscach, w kt\u00f3rych s\u0105 Twoi kandydaci, czy te\u017c zaprojektujesz proces w taki spos\u00f3b, aby by\u0142 jak najbardziej efektywny dla obu stron.<\/p>\n\n\n Wspomniana wcze\u015bniej satysfakcja z obs\u0142ugi klienta mierzona jest wska\u017anikiem NPS (z ang. Net Promotor Score)<\/strong>. Ka\u017cda organizacja, kt\u00f3ra \u015bwiadomie buduje swoj\u0105 kultur\u0119, powinna wiedzie\u0107, czy jest firm\u0105 polecan\u0105 przez swoich pracownik\u00f3w. Dlatego HR stosuje eNPS (Employee Net Promotor Score). <\/strong>Dzi\u0119ki temu pracodawca potrafi okre\u015bli\u0107, czy w swoim zespole ma wi\u0119cej ambasador\u00f3w, czy dystraktor\u00f3w.<\/p>\n\n\n Metod dotarcia do kandydat\u00f3w jest wiele i trudno je wszystkie wymieni\u0107 w jednym artykule. Ka\u017cda firma powinna umie\u0107 dobra\u0107 takie \u015brodki, jakie najlepiej realizuj\u0105 jej plan zatrudnienia (z ang. hiring plan) oraz cele biznesowe. Warto jednak wspomnie\u0107, \u017ce z pomoc\u0105 w utrzymaniu uwagi kandydat\u00f3w i systematycznemu zwi\u0119kszaniu ich bazy przychodzi marketing automation<\/a>. <\/p>\n\n\n \n Zastosowanie content flow, czy chocia\u017cby remarketingu, spowoduje, \u017ce Twoja organizacja b\u0119dzie pojawia\u0107 si\u0119 w \u015bwiadomo\u015bci kandydat\u00f3w regularnie i w r\u00f3\u017cnych kontekstach. Wa\u017cne jest jednak, \u017ceby zadba\u0107 o jako\u015b\u0107 targetowanych tre\u015bci.<\/p>\n\n\n Marketerzy nierzadko popadaj\u0105 w schematy i \u2013 chc\u0105c zautomatyzowa\u0107 swoje dzia\u0142ania \u2013 zapominaj\u0105 o tym, \u017ce ich odbiorc\u0105 jest cz\u0142owiek. Ka\u017cdy rekruter, kt\u00f3ry pozyskuje talenty w IT i nie chce trafi\u0107 na \u201eczarn\u0105 list\u0119\u201d, wie, \u017ce kandydaci ceni\u0105 sobie indywidualne podej\u015bcie i spersonalizowane wiadomo\u015bci. Wr\u0119cz alergicznie reaguj\u0105 oni na spam, czyli wiadomo\u015bci, kt\u00f3re zupe\u0142nie nie dotycz\u0105 ich do\u015bwiadczenia czy umiej\u0119tno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n Podobnie w marketingu \u2013 mimo powszechnie stosowanego mass mailingu, w momencie, kiedy klient zwraca si\u0119 z jak\u0105\u015b pro\u015bb\u0105 b\u0105d\u017a problemem, powinien otrzyma\u0107 zindywidualizowan\u0105 pomoc. To co w HR-rze nazywa si\u0119 human touch, z pewno\u015bci\u0105 znajdzie swoje zastosowanie r\u00f3wnie\u017c w marketingu.<\/strong><\/p>\n\n\n Dobra komunikacja powinna opiera\u0107 si\u0119 na transparentnych zasadach. Marka, kt\u00f3rej brakuje punktu odniesienia do jakiej\u015b szerszej wizji, nie b\u0119dzie dobrze realizowa\u0142a swojego celu. Przyk\u0142adem jest Volvo, kt\u00f3re w swoich komunikatach reklamowych odnosi si\u0119 do poczucia bezpiecze\u0144stwa i nowoczesnej technologii, kt\u00f3ra je gwarantuje. W HR-rze w komunikatach do kandydat\u00f3w bazuje si\u0119 na warto\u015bciach kultury organizacyjnej, kt\u00f3re buduj\u0105 sp\u00f3jno\u015b\u0107 w ca\u0142ym cyklu \u017cycia kandydata. Warto wi\u0119c si\u0119gn\u0105\u0107 po t\u0119 praktyk\u0119 i oprze\u0107 to, co m\u00f3wisz, o solidne fundamenty.<\/p>\n\n\n Zwinne zarz\u0105dzanie procesami<\/a> jest stosowane coraz bardziej powszechnie. Narz\u0119dzia zarz\u0105dzania zwinnego, takie jak chocia\u017cby retrospektywa, stand-upy czy sesje feedbackowe, \u015bwietnie sprawdz\u0105 si\u0119 np. w tworzeniu kampanii marketingowych. <\/strong>W HR-rze bowiem nie tylko procesy projektowane s\u0105 adekwatnie do wymaga\u0144 roli, ale te\u017c nierzadko po sko\u0144czonym procesie rekrutacyjnym prowadzi si\u0119 retrospektyw\u0119, co pozwala na wyeliminowanie pope\u0142nionych b\u0142\u0119d\u00f3w w przysz\u0142o\u015bci.<\/p>\n\n\n Wsp\u00f3\u0142czesny HR-owiec jest za pan brat z danymi. Mierzy ju\u017c nie tylko liczb\u0119 zatrudnie\u0144, ale te\u017c interesuje si\u0119 wynikami Google Analytics, bada liczb\u0119 followers\u00f3w na Instagramie \u2013 po to, \u017ceby lepiej dobiera\u0107 publikowane tam tre\u015bci \u2013 czy w ko\u0144cu analizuje konwersj\u0119 ca\u0142ego lejka rekrutacyjnego.<\/p>\n\n\n Bez odpowiedniej analityki dzia\u0142ania przestaj\u0105 by\u0107 efektywne i powoduj\u0105 niepotrzebny wzrost koszt\u00f3w. Marketing bez danych jest niepe\u0142ny i troch\u0119 przypomina gr\u0119 w ruletk\u0119.<\/p>\n<\/div>\n\n Dzia\u0142y HR czy employer brandingu maj\u0105 ogromne pole do rozwoju swoich kompetencji contentowych. Ich praca nie sprowadza si\u0119 jedynie do tworzenia og\u0142osze\u0144, ale tak\u017ce do wykorzystania szeregu narz\u0119dzi w celu promowania marki pracodawcy. Content marketing stosowany jest m.in. po to, aby promowa\u0107 kultur\u0119 organizacji \u2013 np. tworz\u0105c posty na firmowego bloga, newsletter z ciekawostkami o danej technologii czy wideo content przedstawiaj\u0105cy firm\u0119.<\/p>\n\n\n\n Dzi\u0119ki takim dzia\u0142aniom employerbrandingowym budujesz g\u00f3rny etap lejka,<\/strong> czyli tzw. awareness \u2013 u\u015bwiadamiaj\u0105c odbiorc\u00f3w o tym, jak dzia\u0142a Twoja organizacja.<\/p>\n\n\n Ka\u017cdy HR-owiec, kt\u00f3ry chce osi\u0105ga\u0107 lepsze wyniki, dba o sw\u00f3j personal branding<\/a>. Znane twarze w HR-rze mog\u0105 poszczyci\u0107 si\u0119 lepszymi wynikami swojej pracy \u2013 dlatego, \u017ce nieustannie korzystaj\u0105 z latami wypracowanej sieci kontakt\u00f3w. Poprzez regularny kontakt ze spo\u0142eczno\u015bci\u0105 oraz dzielenie si\u0119 warto\u015bciowymi i dobrze stargetowanymi tre\u015bciami, zwi\u0119kszamy grono odbiorc\u00f3w. W dzisiejszych czasach wygrywaj\u0105 marki autentyczne. A kiedy dobra marka osobista jest sp\u00f3jna z autentyczn\u0105 mark\u0105 pracodawcy \u2013 wtedy dzia\u0142aj\u0105 w symbiozie.<\/p>\n\n\n PORADA<\/p>\n Czy marketerzy r\u00f3wnie\u017c powinni zadba\u0107 o sw\u00f3j personal branding? Oczywi\u015bcie! W bran\u017cy jest wiele przyk\u0142ad\u00f3w firm, kt\u00f3re zbudowa\u0142y si\u0119, zaczynaj\u0105c od prowadzenia specjalistycznego bloga. Wystarczy pos\u0142ucha\u0107 historii powstania Mobee Dick \u2013 firmy, kt\u00f3r\u0105 Monika Mikowska \u201erozpocz\u0119\u0142a\u201d od prowadzenia bloga jestem.mobi.<\/p>\n<\/div>\n\n HR nie zawsze siedzi za biurkiem. Kiedy hiring plan jest intensywny, trzeba si\u0119gn\u0105\u0107 do dzia\u0142a\u0144, kt\u00f3re jeszcze bardziej zbli\u017c\u0105 nas do potencjalnych kandydat\u00f3w. Szczeg\u00f3lnie wida\u0107 to w bran\u017cy IT, gdzie ca\u0142y czas mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Bran\u017ca, chc\u0105c wyj\u015b\u0107 naprzeciw swoim kandydatom, organizuje liczne wydarzenia \u2013 zar\u00f3wno te offline, jak i online. Firmy nie tylko prze\u015bcigaj\u0105 si\u0119 w budowaniu profesjonalnych stoisk targowych, ale te\u017c organizuj\u0105 hackathony czy spotkania po\u015bwi\u0119cone konkretnej technologii. W ten spos\u00f3b \u201ekupuj\u0105\u201d lojalno\u015b\u0107 swojej grupy docelowej.<\/p>\n\n\n Pracownik, kt\u00f3ry do\u0142\u0105cza do organizacji, rozpoczyna swoj\u0105 przygod\u0119 (z ang. candidate journey), kt\u00f3ra w HR-owym \u017cargonie nazywa si\u0119 cyklem \u017cycia kandydata. W marketingu r\u00f3wnie\u017c wyst\u0119puje to zjawisko i nazywa si\u0119 client journey,<\/strong> czyli cykl \u017cycia klienta. Kandydat do\u0142\u0105cza do firmy w procesie rekrutacji, nast\u0119pnie przechodzi przez onboarding, rozwija swoje kompetencje, po czym \u017cegna si\u0119 z organizacj\u0105 \u2013 offboarding. Procesy HR-owe powinny by\u0107 tak przygotowane, aby ka\u017cdy z tych etap\u00f3w, r\u00f3wnie\u017c ten ostatni, nie wi\u0105za\u0142 si\u0119 ze z\u0142ymi do\u015bwiadczeniami. Nawet po\u017cegnanie si\u0119 z pracownikiem, bez wzgl\u0119du na przyczyn\u0119 rozstania, mo\u017ce odby\u0107 si\u0119 z klas\u0105. Czy dzia\u0142 marketingu tak samo dobrze potrafi po\u017cegna\u0107 si\u0119 ze swoim klientem?<\/p>\n\n\n\n Jak wida\u0107 \u2013 powod\u00f3w do dzia\u0142ania w symbiozie marketingu i rekrutacji jest wiele. HR w dzisiejszej formie ma ogromny wp\u0142yw na tempo rozwoju organizacji. Realizacja planu rekrutacyjnego jest cz\u0119sto uzale\u017cniona od cel\u00f3w sprzeda\u017cowych, natomiast te trudno zrealizowa\u0107 bez odpowiednich zasob\u00f3w. Dlatego te\u017c im wi\u0119kszy nacisk firma postawi na wsp\u00f3\u0142dzia\u0142anie ze sob\u0105 tych dzia\u0142\u00f3w, tym szybciej zacznie realizowa\u0107 swoje cele biznesowe.<\/p>\n\n\n\n A tak nawi\u0105zuj\u0105c do tematu\u2026 Mo\u017ce szukasz pracy lub pracownika? \ud83e\udd13 Sprawd\u017a jobboard.sprawny.marketing<\/a> – nowy portal z ofertami pracy w marketingu, e-commerce i sprzeda\u017cy! <\/strong><\/p>\n\n\n\nCenne lekcje dla rekrutera<\/h2>\n\n\n
\n 1<\/span>\n Candidate Experience, czyli User Experience dla produkt\u00f3w<\/h2>\n\n\n
\n 2<\/span>\n Zadowolenie klienta miar\u0105 jako\u015bci \u015bwiadczonej us\u0142ugi<\/h2>\n\n\n
\n 3<\/span>\n Celem marketera jest zainteresowanie produktem, a rekrutera ofert\u0105 pracy<\/h2>\n\n\n
\n 4<\/span>\n USP, czyli HR-owe EVP<\/h2>\n\n\n
\n 5<\/span>\n Sourcing czy outreach?<\/h2>\n\n\n
\n 6<\/span>\n Dobrze skonstruowana persona sprawia, \u017ce wiesz, do kogo m\u00f3wisz<\/h2>\n\n\n
\n 7<\/span>\n HR korzysta z narz\u0119dzi, kt\u00f3re dzia\u0142aj\u0105 w marketingu<\/h2>\n\n\n
\n 8<\/span>\n Marketing automation w rekrutacji<\/h2>\n\n\n
Praktyczne porady od HR-u dla marketer\u00f3w<\/h2>\n\n\n
\n 1<\/span>\n Personalizacja i indywidualne podej\u015bcie<\/h2>\n\n\n
\n 2<\/span>\n Buduj komunikacj\u0119 w oparciu o warto\u015b\u0107<\/h2>\n\n\n
\n 3<\/span>\n Agile sprawdza si\u0119 nie tylko w HR-rze<\/h2>\n\n\n
\n 4<\/span>\n Dane s\u0105 wszystkim<\/h2>\n\n\n
\n 5<\/span>\n Content is King<\/h2>\n\n\n
\n 6<\/span>\n Marka osobista poprawia konwersj\u0119<\/h2>\n\n\n
\n 7<\/span>\n By\u0107 tam, gdzie jest Tw\u00f3j klient (i kandydat)<\/h2>\n\n\n
\n 8<\/span>\n Wszystko dobre, co si\u0119 dobrze ko\u0144czy<\/h2>\n\n\n
Podsumowanie<\/h2>\n\n\n\n